三级人力资源管理师考试案例分析模拟试题及答案

时间：2021-04-17 10:41:09 人力资源师我要投稿

2016三级人力资源管理师考试案例分析模拟试题及答案

　　案例1：背景综述

2016三级人力资源管理师考试案例分析模拟试题及答案

　　G是某企业生产部门的主管，今天他终于费尽心思地完成了对下属人员的绩效考评并准备把考评表格交给人力资源部。绩效考评表格标明了工作的数量和质量以及合作态度等情况，表中的每一个特征，都分为五等：优秀、良好、一般、及格和不及格。所有的职工都完成了本职工作。除了S和L，大部分还顺利完成了G交给的额外工作。考虑到S和L是新员工，他们两人的额外工作量又偏多，G给所有员工的工作量都打了“优秀”。X曾经对G做出的一个决定表示过不同意见，在“合作态度”一栏，X被记为“一般”，因为意见分歧只是工作方式方面的问题，所以G没有在表格的评价栏上记录。另外，D家庭比较困难，G就有意识地提高了对他的评价，他想通过这种方式让D多拿绩效工资，把帮助落到实处。此外，C的工作质量不好，也就是及格，但为丁避免难堪，G把他的评价提到“一般”。这样，员工的评价分布于“优秀”、“良好”、“一般”，就没有“反格”和“不及格”了。 G觉得这样做，可以使员工不至于因发现绩效考评低而产生不满;同时，上级考评时，自己的下级工作做得好，对自己的绩效考评，成绩也差不了。

　　问题：

　　1、案例中，G在考评时存在哪些问题?(10分)

　　2、你认为该如何加以改进?(10分)

　　参考答案与评分标准：

　　1、案例中暴露出来的问题：

　　(1)评估者的人为误差，有趋中误差、压力误差等;(2分)

　　(2)考评主体单一。这里只由G对下属进行评价，很容易造成主观性,失去了评估的公平性;(2分)

　　(3)缺乏对评估结果进行适当的比例控制;(2分)

　　(4)考评中缺乏沟通的环节;(2分)

　　(5)对考评者缺乏监督机制。 (2分)

　　2、应该改进的方面：绩效评估中的指标设置必须科学。绩效评估指标的设置科学，是指绩效指标应该遵循SMART原则，也就是指标应该：(1)明确具体，不能模棱两可;(1分)(2)指标应该可以测量，同时尽可能量化;(1分)(3)设置的指标员工应该可以达到，指标的设置应该与员工的职责相匹配,不能设置过高或过低;(1分)(4)指标应该具有相关性,与员工的主要职责相关,而本应把重点放在与员工职责关系不大的指标上;(1分)(5)指标应该有时效性,应该根据员工职责的变化不断进行调整。(1分)

　　绩效评估中应加强对考评者的监督。(2分)

　　沟通是有效的绩效评估中必不可少的环节。(2分)

　　绩效评估需要不断的总结。(1分)

　　案例2：背景综述

　　A公司目前公司有员工一千人左右，从前几年开始着手从管理上进行改革。绩效考核工作是公司重点投入的一项工作。人事部在原有的考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》。在每年年底正式进行考核之前，人事部又出台当年的具体考核方案，以使考核达到可操作化程度。A公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评(范围涵盖全体职工)、向科级干部甚至全体职工征求意见(访谈)、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。

　　考核主要包含三个方面：被考核单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面;被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况;下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考核细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德，对于能力的定义则比较抽象。各业务部门(子公司)都在年初与总公司对于自己部门的任务指标都进行了讨价还价的过程。

　　对中层干部的考核完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。

　　对于一般的员工的考核则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考核通常是从经营指标的完成情况(该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务)来进行的;对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。通常的做法，都是到了年度要分奖金了，部门领导才会对自己的下属做一个笼统的排序。

　　公司在第一年进行操作时，获得了比较大的成功。由于被征求了意见，一般员工觉得受到了重视，感到非常满意。领导则觉得该方案得到了大多数人的支持，也觉得满意。但是，被考核者觉得自己的部门与其它部门相比，由于历史条件和现实条件不同，年初所定的指标不同，觉得相互之间无法平衡，心里还是不服。考核者尽管需访谈三百人次左右，忙得团团转，但由于大权在握，体会到考核者的权威，还是乐此不疲。

　　进行到第二年时，大家已经丧失了第一次时的热情。第三年、第四年进行考核时，员工考虑前两年考核的结果出来后，业绩差或好的领导并没有任何区别，自己还得在他手下干活，领导来找他谈话，他也只能敷衍了事。被考核者认为年年都是那套考核方式，没有新意，失去积极性，只不过是领导布置的事情，不得不应付。

　　问题：

　　1、绩效评估系统有哪些作用?(10分)

　　2、请你为A公司设计一个绩效评估系统的改进方法。(10分)

　　参考答案与评分标准：

　　1、效评估系统有三个作用：

　　(1)引导和激励员工的行为趋向于组织的目标。评估系统使员工知道公司对他们的期望让员工明白工作绩效达到何种程度会得到相应的报酬和认可; (4分)

　　(2)约束和监督员工行为以确保组织的目标得以实现。良好的绩效评估系统会提供一个系统的约束和监督员工工作绩效的方法;(3分)

　　(3)为人力资源管理实践提供决策的信息和数据，以准确评估为基础的加薪、培训、晋升、调职和降级等实践活动会具有公平性，可以极大地提高员工的土气。再者有效绩效评估系统能够留住优秀的员工，减少流动问题推动企业建立优秀的人才队伍。 (3分)

　　2、A公司要改进绩效评估系统，通常要采取以下三方面工作：

　　(1)获取对该系统的支持。一个评估系统如果没有全体人员的支持，就不能完全成功。它必须通过培训和沟通达到被评估人、员工和高层管理者的认可。(4分)

　　(2)选择适当的尺度和方法。评估方法选择适当，才会使评估结果具有说服力，从而能有效地发挥评估系统的管理职能作用。(3分)

　　(3)建立反馈机制。建立绩效评估反馈可以增强评估体系的有效性、连续性和一致性。(3分)

　　案例3：背景综述

　　加拿大CP铁路公司一般规定在每位雇员的生日前后对其进行这一年工作的评估。评估者受过由人力资源部门负责的培训，重点是如何依照法规办事以及如何避免不同类型的误差。CP铁路公司常采用两种类型的形式完成一次评估工作：(1)常规的评定形式，在这种形式中，评估的范畴要经过讨论，然后再从表格所列的要素中进行选择，其中包括技能、成果、知识及个人因素等;(2)绩效评定形式，评估者详细说明被评估者的工作绩效、发展计划及上级对被评估者的义务。

　　另一家人寿保险公司通常每年对员工进行一次绩效评估，除非遇到特殊情况再进行临时性考查。每位评估者事先都要接受一项关于“绩效评估的职业道德”教育，介绍一些常会遇到的错误与偏见。评估表格通常为半结构性的，要求每位管理者必须审慎从事。雇员有时为了确保自己所承担的工作责任的全面性，也要参与进来。对于每一项目，工作重要性是不同的，有不同的百分比，通常分三类：(1)特别低;(2)80%-100%;(3)大于100%。

　　另外，以同样的方式还要对下属的能力和成果进行评估。按常规，评估者先让被评估者就每一项进行自我评定。之后再由评估者对每一雇员进行详细评估。最后再由部门领导审查作出最终决定，提交到人事管理部门。

　　问题：

　　1、绩效评估过程中，考评者经常会产生哪些误差?结合案例谈谈如何避免这些误差。(14分)

　　2、绩效评估的程序是怎样的?(6分)

　　参考答案与评分标准：

　　1、绩效评估中常见的人为偏差主要有下面几种：

　　晕轮效应误差。要想避免这一问题，可以将所有员工的同一项考评内容同时考评，其次，加强对考评者的培训也有助于避免这一问题的发生。(2分)

　　趋中效应。在考评前，对考评人员进行必要的绩效考评培训，消除考评人的后顾之忧，同时避免让被考评人不熟悉的考评人进行考评，可以有效地防止趋中误差。(2分)

　　近期误差。消除近期误差的最好方法是考评人每月进行一次当月考评记录，在进行正是考评是，可以参考考评记录得出正确的结果。(2分)

　　个人偏好误差。采取小组评价或员工互评的方法有助于防止个人偏好误差。(2分)

　　压力误差。(2分)

　　偏松或偏紧倾向。为了避免误差，可以通过要求考评人必须对员工的工作绩效以排序的方式进行等级排列。(2分)

　　评估标准不清。(2分)

　　2、绩效评估的程序为：绩效计划的确立(1分);绩效标准的制定(1分);绩效评估者的确立(1分);绩效评估人员的培训(1分);绩效评估的实施(1分);绩效改进(1分)。

　　案例4：背景综述

　　小张是一家电信公司的项目经理，一直在公司里干的很不错。几天前，他突然将一封辞职信放到了总经理的桌上。信中写到：“黄总，您好!我不得不非常遗憾地对您说，我要走了。您知道，去年一年我们的网络建设速度实在太快了，但您是否知道，为了完成公司的目标，我们有多少个周末没有休息，多少个晚上没有睡觉啊!虽然您交给我的任务我并不是总完成得那么好，但您从未问过我有什么困难，需要什么帮助，有很多事情我多么希望早一点知道解决的办法，而不是到最后才知道。我真的很希望能多与您沟通，那天我发了一份e-mail给您，向您讲了一些工作上的事情，可是很长时间都没有得到您的答复。因此，我决定不再等下去了。很抱歉在公司这么忙的时候离开。此致敬礼! 张涛”

　　问题：

　　绩效管理是一个完整的系统。在上述案例中，黄总在哪个环节上存在哪些失误?你认为该怎样加以改进?(20分)

　　参考答案和评分标准：

　　存在的失误：与员工的沟通上出现了问题。在制定了绩效计划以后，被评估者就开始按照计划开展工作。在工作的过程中，管理者要对被评估者的工作进行指导和监督，对发现的问题要及时解决，并对绩效计划加以调整。绩效计划并不是在制定了以后就一成不变，在整个绩效期间内，都需要管理者不断地对员工进行指导和反馈。(4分)

　　改进方案：根据工作目标和工作职责制定绩效计划(4分);绩效实施与管理(4分);绩效评估(4分);绩效反馈面谈(4分);绩效改进(4分)。

　　案例5：背景综述

　　Z是某企业生产部门的主管，今天他终于费尽心思地完成了对下属人员的绩效考评并准备把考评表格交给人力资源部。

　　绩效考评表格标明了工作的数量和质量以及合作态度等情况，表中的每一个特征，都分为五等:优秀、良好、一般、及格和不及格。所有的职工都完成了本职工作。除了X和Y，大部分还顺利完成了Z交给的额外工作。

　　考虑到A和B是新员工，他们两人的额外工作量又偏多，Z给他的工作量都打了“优秀”。

　　C曾经对Z做出的一个决定表示过不同意见，在“合作态度”一栏，被记为“一般”，因为意见分歧只是工作方式方面的问题，所以Z没有在表格的评价栏上记录。

　　另外，D家庭比较困难，Z就有意识地提高了对他的评价，他想通过这种方式让D多拿绩效工资，把帮助落到实处。

　　此外，E的工作质量不好，也就是达到及格，但为了避免难堪，Z把他的评价提到“一般”。

　　这样，员工的评价分布于“优秀”、“良好”、“一般”，就没有“及格”和“不及格”了。 Z觉得这样做，可以使员工不至于因发现绩效考评低而产生不满;同时，上级考评时，自己的下级工作做得好，对自己的绩效考评，成绩也差不了。

　　问题：

　　1、案例中暴露出来有哪些问题?

　　2、对Z主管以及绩效评估方法提出改进建议。

　　参考答案与评分标准：

　　1、案例中暴露出来有哪些问题?每答出下列一个要点得2分，总分12分。

　　(1)指标的设立过于简单。本例中主要对工作质量、数量和合作态度进行考核，这样过于简单。所以除了对工作质量和产量进行评估外，还应对原材料消耗率、能耗、出勤及团队合作等方面综合考虑，逐一评估，尽管各维度的权重可能不同。

　　(2)评估指标没有量化。比如对超额完成10-20%定为“优秀”。而Z对完成本职工作任务的都给了“优秀”，显然缺乏科学和公正性。

　　(3)考评主体单一。这里只由Z对下属进行评价，很容易造成主观性，并且感情用事，失去了评估的公平性。实际上也确实如此。

　　(4)缺乏对评估结果进行适当的比例控制，如规定原则上评估结果为“优秀”的比例不超过15%，“不及格”和“及格”的比例在10%以内，“良好”的比例为75%。

　　(5)考评中缺乏沟通的环节。如在评估之前能发现C的工作质量不好，与C及时沟通，共同分析质量不好的原因，就可能减小损失。

　　(6)对考评者缺乏监督机制。对绩效评估者来说，一方面是下属职员的评估者，另一方面是更高级别领导的被评估者。

　　2、对Z主管以及他公司绩效评估方法提出改进建议。按照下列要点或根据第一题回答的问题提出建议，每个建议2分，共8分。

　　(1)绩效评估中的指标设置必须科学。绩效评估指标的设置科学，是指绩效指标应该遵循SAMART原则。

　　(2)绩效评估中应加强对考评者的监督。避免考评主题单一。

　　(3)沟通是有效的绩效评估中必不可少的环节。

　　(4)绩效评估需要不断的总结。

　　案例6：背景综述

　　在人力资源管理中，人们经常提到“员工的工作满意度”问题。所谓工作满意度是指，感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要，而产生的一种愉悦的感觉程度。它受每个人的价值观的影响。人们普遍认为，提高员工的工作满意度，可以提高员工的工作热情，降低人才流失率，从而提高企业的竞争力和绩效。所以，企业老板以及高层管理人员，就花费很多心思研究如何提高员工的工作满意度。一般而言，影响工作满意度的因素主要有：人格特征;工作任务;工作角色;上级与同事;工资与福利;个人发展空间;公司与员工的沟通情况等等。很多管理学家在上述几个方面作了大量研究，并向企业老板和职业经理人建议，如何在上述各方面加以改善。接受建议的企业似乎有了一定的成就。

　　但是，有一个企业家，根据他的长期研究，对“提高员工满意度能够改善企业的绩效”提出异议。他认为，员工的工作满意度与绩效没有必然联系。并且，为了提高员工满意度而努力，反而会对公司的绩效起到反面作用。

　　问题：

　　1、“提高员工满意度，能提高企业的绩效吗?”，谈谈您对两种不同意见的看法。

　　2、对于那些对于热衷于通过提高员工满意度提高企业绩效的人，你能给他们哪些建议?(8)

　　参考答案与评分标准：

　　1、“提高员工满意度，能提高企业的绩效吗?”

　　我们认为上述两种说法都有道理。

　　从肯定方面说，员工满意度是绩效的一个方面，满意度高的员工会最大限度发挥自我潜能，提高工作绩效。员工满意度还会通过影响组织气氛影响团队工作绩效。此外，发现问题等于解决问题的一半。员工满意度调查能够帮助管理者发现问题。(4分)

　　从否定方面说：1、满意的员工不一定是高效的员工。满意的员工可能只是中等，并不非常出色。2、满意的员工，为了保持自己的“满意”，不一定愿意在公司需要改革的时候改革。为了鼓励员工改变现状和“向前进”，企业需要一定程度上员工的不满。(4分)

　　能否通过提高员工满意度来提高企业的绩效，取决于相应的配套措施。(4分)

　　2、对于那些热衷于通过提高员工满意度提高企业绩效的人，你能给他们哪些建议?

　　对于那些热衷于通过提高员工满意度提高企业绩效的人建议：(答对每一要点得2分，最高8分)

　　(1)要具体分析本企业的问题，结合本企业的具体情况适度进行满意度调查;

　　(2)员工满意度高不意味着企业绩效水平就自然高，要有配套的制度。

　　(3)员工满意度调查会提高员工的期望值，处理不好，会导致更大的不满。

　　(4)公司要做好准备，根据满意度调查结果采取行动，而不是只停留在调查上。

　　(5)满意度调查表设计要合理。

　　案例7：背景综述

　　H先生是一家私营企业的基层主管，在年终考评时，H先生的上司同他谈话，上司对H先生的表现总体上来讲是肯定的。同时，指出了他在工作中需要改善的地方，H先生也同意那些看法，他知道自己有很多缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公室时H先生感觉不错。但是，当他拿到上司给他的年终考评书面报告时，H先生感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西。相反，他的成绩、优点等只有一点点。H先生无法接受这样的结果。书面考评报告是要长期存档的，对H先生今后在公司的工作影响很大，H先生非常苦恼。

　　问题：

　　1、H先生的绩效考评有哪些的问题?

　　2、对H先生所在公司提出改进绩效考评的建议。

　　参考答案与评分标准：

　　1、H先生的绩效考评有哪些问题?(8分)

　　H先生在他的绩效考评中遇到的问题是他的主管同他面谈的内容基本与他的绩效考评书面报告不一致。(4分)导致这种问题可能有两种情况：一是H先生的表现还可以，他的主管同他面谈的内容基本上反映了H先生的实际情况，而他的绩效考评书面报告有问题。原因可能是：欠缺评估技巧;评估人存在个人偏见;考评标准偏严;不了解情况等。这些是绩效考评系统本身有问题。(2分)另一种情况通常是他的上司的责任。他的上司没有把H先生的问题、缺点谈清楚。(2分)

　　2、对H先生所在公司提出改进绩效考评的建议。(12分)

　　(1)改善绩效考评系统。绩效考评同人力资源管理的其他方面(例如：薪酬、晋升、培训开发等)有密切的关联，在设计和实施绩效考评系统时必须有全局的观点，把各种相关的管理问题统统考虑进来。

　　(2)加强对直线经理的考评技巧的培训，所有的考评者必须认识清楚，考评的目的是为了提高员工的绩效进而提高企业的`竞争力等，不是为了考评而考评，更不是为了别的目的。

　　(3)加强企业内部的沟通。

　　案例8：背景综述

　　F公司是美国业务最多样化的公司之一，其27个分部在5个业务领域中生产300多种产品：工业化学制品、日用化学制品、贵金属、防卫系统、机械设备。在过去很长时间里，F公司像多数公司一样，每月都要检查各个业务部的财务绩效。每年年底，对实现了预期财务绩效的分部经理进行奖励。这使得各分部成功地取得了连续的短期财务业绩。

　　进入上世纪90年代后，F公司的高层管理人员意识到他们为了获取短期财务业绩而放弃了一些长期成长的机会。公司未来如何发展，应当从哪里寻求突破，如何进入新领域，这些变得越来越不清晰了。F公司成了一家投资回报率很高但发展潜力很小的公司。公司关注支出和预算的偏差，导致工作重心集中在短期和内部经营活动上。公司决定改变绩效评估体系，以便与公司发展战略保持一致。

　　1992年初，F公司组织了一个工作组，研究新的评估体系，引导经理们超越内部目标，在全球市场上寻求突破。新的体系关注对客户服务、市场地位，以及能够为企业创造长期价值的新产品进行评估。小组把平衡计分卡作为讨论的核心。

　　公司选定了四个评价维度：财务、客户、内部、创新，选择了6位分部经理，让他们在明确公司战略的基础上提出平衡计分卡中的15个至20个评估指标，要求具有该组织的特色，能够使短期评估指标与长期战略目标达成一致，并且要求评估指标是客观的和可量化的。

　　循环周期是一个常见的内部过程评估指标。下面是几个分部对循环周期进行评估的例子。

　　对于防御设备业务而言，提前交货不会产生什么额外收益。因此，通过这种方式减少存货或缩短循环周期不会带来任何收益。只有通过降低生产复杂性导致实际生产成本减少时才会带来收益增加。因此，这个部门的绩效战略目标就应该是实际现金节余额，而不应是存货减少或者循环周期缩短。

　　而对于农业机械业务，缩短生产周期成为关键战略指标。因为农业机械业务的订单是集中在很短的一段时间内收到的。目前的制造周期长于订货期，因此，公司要根据销售预测生产各种机械设备。这种根据预测进行生产的程序造成了大量存货，其数量是其他业务存货水平的两倍以上。如果一部分或全部生产计划的制造周期都能缩短到少于订货集中的那段时间，就会有突破性的进展。该分部可以按订单拟定生产计划，从而消除按预测进行生产造成的供应过剩。

　　在锂厂，设计平衡计分卡时从客户角度出发，将及时交货率作为一个关键的战略目标。锂厂的及时交货率在过去两年里达到了60%到70%的水平。但是当使用了平衡计分卡，并将这个指标纳入其中时，立刻发现有很多可改进的地方。比如说，早一天挑选定单，就能将及时交货率从70%提高到80%甚至90%。

　　在实施平衡计分卡以前，公司就已经将“及时交货率”和“客户投诉率”作为关键的评估指标。但是最初只在市场部门使用，并没有与整个部门联系。而作为生产的环节，恰恰是最能够影响及时交货的地方。现在，公司从生产过程着手进行整个公司的及时交货管理。不能及时交货的部门的消息将被张贴在整个部门的公告板上，部门的业绩不再仅仅以销售额作为考核。

　　F公司完成平衡计分卡的过程花费了几个月的时间。这一过程使涉入其中的每位成员都清晰地了解了公司的远景目标，并掌握了实现这一目标的方法。由于试点的成功，F公司已在它所有的27个分部中实行了平衡计分卡。整个公司的管理层正在开发一个新的评估系统，该系统能够在短期财务绩效和长期发展机会之间取得平衡。

　　过去，F公司有两个部门负责监督业务单位的绩效：公司的发展部负责制定战略;财务部保存历史记录，编制预算和评估短期绩效。发展战略家们制定出五年和十年计划，财务部制定一年预算方案，并进行短期预测，两个群体之间不存在什么联系。而现在，平衡计分卡在二者之间架起了一座桥梁。战略开发和财务控制的强有力结合，为经理们提供了有效的业绩衡量工具。

　　问题：

　　1、平衡计分卡评估的四个方面指标有哪些?(8分)

　　2、F公司将平衡计分卡方法运用到绩效管理中为什么会成功?(12分)

　　参考答案与评分标准：

　　1、平衡计分卡评估的四个方面指标有哪些? (8分，每小点2分)

　　(1)财务方面。平衡计分卡的财务绩效衡量方面显示企业的战略及其实施和执行是否正在为最终经营结果的改善做出贡献。常见的指标包括：资产负债率、流动比率、速动比率、应收账款周转率、存货周转率、资本金利润率、销售利税率等。

　　(2)客户方面。平衡计分卡的客户方面衡量包括客户的满意程度、对客户的挽留、获取新的客户、获利能力和在目标市场上所占的份额。

　　(3)内部经营过程方面。内部经营过程衡量方法所重视的是对客户满意程度和实现组织财务目标影响最大的那些内部过程。平衡计分卡方法把革新过程引入到内部经营过程之中，要求企业创造全新的产品和服务，以满足现有和未来目标客户的需求。这些过程能够创造未来企业的价值，推动未来企业的财务绩效。

　　(4)学习和成长方面。组织的学习和成长有三个主要的来源：人才、系统和组织程序。平衡计分卡会揭示人才、系统和程序的现有能力和实现突破性绩效所必需的能力之间的巨大差距，从而投资改进。

　　2、F公司将平衡计分卡方法运用到绩效管理中为什么会成功?(12分，每要点3分)

　　(1)与公司战略目标相吻合，每位员工都清楚了解公司的远景目标，并掌握实现这一目标的方法

　　(2)针对不同业务部门设计不同关键绩效指标;