绩效和绩效管理的含义
改革开放以来，我国企业发展迅速，为社会稳定、经济发展做出了不可忽视的贡献。我国企业的管理者们也越来越重视现代人力资源管理的思想和方法，开始构建适合本企业的绩效管理体系。然而实施一套有效的绩效管理体系并不是一件很容易的事，在具体实践中，反映出各种各样的问题，尤其体现在绩效评估指标体系的设计和绩效管理体系的实施过程中，严重地妨碍和削弱了绩效管理应起的作用。
1、绩效的含义
绩效(Performance)，也称业绩、绩效、成效等，反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。 尼科尔斯(Nickols)给绩效下的定义是“行为的结果”。“行为是个人的活动，由于该活动的实施，行为者的环境产生某些变化，而这种变化的程度便是行为的结果。”(1977，p.14)美国绩效技术研究的先驱者吉尔伯特(T.F.Gilbert)在1974年论述绩效概念时，把它与对企业组织有价值的“成就、业绩”相提并论。根据我们对国外有关文献(如《绩效改进》刊物等)的查阅，“performance”这一英文术语与汉语的“绩效”的术语基本上表达的是同一概念，指成绩、成效和业绩。
绩效的概念包含行为和价值两个方面。目前存在一种典型的认识误区是将绩效等同于行为，有写人习惯于把工作忙(行为)与贡献大(价值)直接挂钩。吉尔伯特于1978年指出：在评价业绩时，要对行为和绩效加以区别。他认为：一个人可以忙忙碌碌地工作，但成效甚微，或结果相反。在绩效的理念中，不接受“没有功劳，也有苦劳”之类的说法，而只能用业绩来衡量工作行为。一个企业组织中负责劳动安全保护的领导如一直忙于处理工伤事故，那么他这种忙碌的行为是经不起绩效观念的检验的。价值作为绩效概念的属性之一，要求工作行为取得组织系统所期望的、符合组织发展总体目标要求的成效。针对那些注重行为而忽略业绩的思维习惯，吉尔伯特(1992)讨论了一个非常关键的命题，即我们这门学科的对象是什么?他提出：人们易于将人的'行为作为对象来研究，但实际上绩效技术对改变人的行为本身并无兴趣，它关注的焦点是行为所产生的有价值的“输出”，即工作业绩。依据他本人的实践经验，知易行难，在企业改革的实践中，将绩效的理念付诸实际行动是“最难做到的事”。
按系统论的观点，一个企业组织是一个系统，该系统由若干职能部门组成，横贯于各部门之间的是作业流程，称过程;而一个作业流程又由若干工作岗位组成。据此，从系统的层次性上看，绩效又分为组织层次的绩效、过程层次的绩效和工作岗位层次，即员工个人的绩效。这些层次的绩效必须是一致的，才能产生整体效应。
2、绩效管理的含义
绩效管理的根本目的是为了持续改善组织和个人的绩效，最终实现企业战略目标。为改善企业绩效而进行的管理活动都可以纳入到绩效管理的范畴之内。应该说绩效管理作为一种管理思想，渗透在企业管理的整个过程之中，涉及企业文化、战略和计划、组织、人力资源、领导、激励、统计与控制等各个方面。比如流程再造、全面质量管理、目标管理等等，都可以纳入到绩效管理的范畴之中。因此给绩效管理下个定义病不容易。
目前，关于绩效管理的观点有三种。
(1) 绩效管理是管理组织绩效的一种体系。
(2) 绩效管理是管理员工绩效的一种体系。
(3) 绩效管理是把对组织的管理和对员工的管理结合在一起的一种体系。
第三种观点可以看作是前面两者的结合。这种观点认为有必要对各个层次的绩效进行管理，也是对绩效管理理解比较全面的一种观点。绩效管理作为一种管理思想，主旨有两个：系统思考和持续改进。它强调动态和变化、强调对企业或者组织全面和系统的理解、强调学习性、强调不断的自我超越。孤立的、片面地、静止地看待绩效管理，很容易使绩效管理掉到机械、僵化的陷阱。
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