HR如何推动企业绩效管理变革

时间:2017-07-28 编辑:健敏 手机版

  你知道HR如何推动企业绩效管理变革吗?你对HR如何推动企业绩效管理变革了解吗?下面是yjbys小编为大家带来的关于HR如何推动企业绩效管理变革的知识,欢迎阅读。

  第一章 绩效管理的现状及问题

  为什么要做绩效管理?

  绩效管理的本质:不是考核员工,而是激发员工潜能,帮助员工成长,从而出色实现组织目标。

  绩效管理现状

  据调查显示,只有12%的企业认为他们现行的绩效管理制度,对提高公司的商业价值有重要影响,只有6%的企业认为投入的时间与回报相符。

  总的来说,大部分企业认为企业的绩效管理存在一定的问题,对现行绩效制度不满意,没有达到预期结果,主要的问题反映在两个核心方面:一是员工积极性、参与度不够;二是没有给员工的绩效提升带来实质性变化。

  调查还反映了其他的问题,2/3的受访者表示员工个人目标与企业目标不一致,有很多员工甚至不清楚企业的目标是什么,国内过半企业表示绩效管理与日常工作出现两章题的情况,绩效目标制定成了员工和企业间的博弈,员工想办法在设定过程中降低绩效目标实现的难度,目标没有挑战性。

  What to do ?

  针对以上发现的绩效管理中的问题,那么我们是取消绩效管理,还是去推进绩效管理变革。

  结果显然是选择进行绩效管理变革,重新定义绩效管理,来管理绩效,让其适应新时代。

  第二章 全球再造绩效管理潮流与趋势

  当下绩效管理面临的时代环境

  一、商业环境快速变化。企业必须敏捷响应外部变化,才能避免“企业的巨轮说沉就沉”。

  二、劳动力人口变化。新生代劳动力已经占劳动力人口的1/2,并且占比持续增加。

  三、信息技术飞速发展。互联网、移动互联网、云计算、大数据等技术正在改变人们的工作和生活方式。

  全球绩效管理变革领先实践

  一、Intel、Google、Linkedin、Facebook等:OKR

  二、GE:从EMS——PD

  三、微软:从KPI——OKR——“取消考核”,“The check in”

  四、IBM:PBC——Checkpoint

  第三章 OKR适合什么样的企业

  什么是OKR?

  OKRs(Objective&Key Results,目标和关键成果)是一种企业、团队、员工的目标设定与持续沟通的管理工具,是通过结果去衡量过程的方法与实践。

  同时也是一种能够促进员工、团队间协同工作的思维模式。O(目标),即我要完成什么。KR(关键成果),即如何实现目标。

  为什么要用OKR?

  为什么很多企业都会选择OKR的方式,其实OKR很好地解答了企业的四个关键问题。

  一、Where are we going ? 通过OKR的方式让主要目标付出水面。

  二、How to be there,milestons ? 要对进展进行跟踪,显示我们走了多远。

  三、Who is doing what ? 让每个人都知道什么是重要的,并知道自己在做什么,可以做到准确传达。

  四、How do we chuoose work together ? 让整个组织步调一致,如何让团队之间进行有效地协作,去更好地实现整个组织的目标。

  OKR的本质,即OKR的五个基础支柱

  一、目标对齐。包括员工目标与团队目标,组织目标对齐,同事之间协同目标水平的对齐。

  二、支持。目标全公司透明,同事之间可以相互认可、鼓励。

  三、适应性。针对外界的快速变化,敏捷相应外部变化,进行目标调整,保证目标适应性。

  四、基于过程。对目标进展的过程持续进行跟踪,有效地进行沟通反馈,保证目标的进展。

  五、挑战性。通过挑战性目标激发员工潜能,取得更大成就。

  心理学上有一个心流通道的概念,当你的目标远远低于员工能力时,员工感觉无聊,无法激发员工积极性;当你的目标远远超出员工能力时,员工就会出现焦虑;当员工觉得其无限接近目标时,员工就会比较兴奋,员工全身心投入的状态,就是员工存在心流通道。

  OKR的几个最佳实践

  一、目标聚焦。一个周期设定3—6个目标。

  二、目标设定KR。每个目标设置 3—4个关键成果。

  三、周期。Quarterly:按照季度设置OKR(一般企业按照季度设置,当然也要考虑自己企业的实际,也有企业按照月度设置OKR)

  四、快速有效地沟通反馈。Weekly:单周、双周、或者每月进行review,这个根据每个企业进行调整。

  五、透明:每个人以可见的方式支撑公司,国内企业需要根据企业实际选择是否透明,或者在什么范围内透明。

  六、70%。鼓励设置挑战性目标,完成60%到70%就是OK的。OKR的评分,代表目标的完成度,不与绩效考核直接相关。

  基于价值的综合评估

  基于公司带来的价值评估,而不是基于承诺的目标评估绩效;是能够让员工接受挑战性目标的关键。

  很多企业只有OKR可能还是不够的,还需要另外的可以跟OKR相结合的评估。

  什么企业更适合用OKR?

  能够具备以下条件的企业:

  一、具有公开透明、追求创新、协作的企业文化,和更快速的发展;

  二、公司高层的重视,具有持续推动OKR的决心;

  三、关注与员工成长发展,有较强的教练技术的一线经理;

  四、是否有有责任心,有自我实现意愿,自我管理意识的员工。

  第四章 HR如何推动企业绩效管理变革

  中国企业绩效管理成熟度模型

  不同的企业首先要清楚各自所处的阶段,然后再选择如何更好地推动变革。不同的阶段,特点不同。

  第一、考核导向的绩效管理,关注对承诺目标或者指标实现结果的考核。

  第二、过程导向的绩效管理,抢到目标过程管理,并基于目标进行绩效评估。

  第三、挑战性目标导向的绩效管理,目标与绩效评估分开,根据员工的贡献和成长情况评估。

  推行OKR哪个角色更重要?

  哪个角色更重要,需要看是在什么阶段,不同阶段,角色的重要性也在不断发生变化。

  在决定是否推行OKR的初期阶段,CEO的角色就是最重要的;推广阶段,人力资源角色就更重要;执行阶段,那么一线经理就更重要。

  人力资源经理在推进变革中的作用

  第一、构建绩效文化。

  第二、保证OKR制度的推进与落实,控制过程,并协助经理去理解学习,提供反馈等。

  第三、疏导员工,委员工具进行心理疏导,缓解冲突解决问题,促进员工发展。

  给企业的建议

  绩效管理理念在市场环境愈发不确定和追求创新的大背景下,正在不断的优化升级:

  一、绩效管理的本质是实现目标和促进员工成长,而不是考核;

  二、保障目标一致性、促进谢卓、避免冲突是关键;

  三、帮助员工、激励员工、成就员工是最该做的事;

  四、中国企业最需要加强的是真正的目标和过程中的快速反馈。

  根据自己的企业文化,所处阶段,管理成熟度不同,选择适合自己的绩效管理变革路径!


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