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环境规制对企业绩效的影响
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环境规制对于产业绩效有什么影响呢?国内外学者对其进行了大量的研究。在古典经济学观点中认为，环境规制不利于企业绩效。古典经济学家认为环境规制增加了企业的成本，加重了企业的负担，使得企业绩效下降，但是以波特M.E为主在“波特假说”中提出适当的环境规制能促使企业绩效提高。假说中描述适当的环境管制将刺激技术革新，从而减少费用，提高产品质量，这样有可能使国内企业在国际市场上获得竞争优势，同时，有可能提高产业生产率。对比以上两种不同的观点，本文结合国内2003年到2009年的各行业的面板数据，分析在不同的国有产权的结构下环境规制对于企业绩效的影响。
一、实证分析
(1)变量的选择。用该模型建立的目的是考察环境规制对产业绩效的影响，因此被解释变量是产业的经济绩效，解释变量是环境规制强度。此外，由于影响产业绩效的因素很多，我们还要控制其它可能的影响因素，主要包括产业规模和国有资本的比例。其中环境规制的强度等于废水治理成本加上废气治理成本除以工业总产值，产业规模为工业总产值，国有资本比等于国有资本除以总资本。为了便于比较，环境规制强度、产业规模、总资产贡献率、全员劳动生产率、国有资本的比例均采用对数形式，基本计量方程为：
Log(Assetit)=α+β1Log(ERIit)+β2Log(Sizeit)+β3Log(Stateit)+εit
Log(Laborit)=α+β1Log(ERIit)+β2Log(Sizeit)+β3Log(Stateit)+εit
(2)回归结果：
Asset对各个参数的回归
Labor对于各个参数的回归
二、结论
环境规制与总资产贡献率、全员劳动生产率都成负相关，也就是说环境规制对于企业绩效呈负相关。同时企业绩效中的总资产贡献率与国有资本比例成负相关，说明在在国有资本过高的情况下，容易出现效率低下使得总资产贡献率低下的情况;但国有资本比例与全员劳动生产率呈正相关，说明国有资本比例大的情况下，形成了规模效用提高了全员劳动生产率，所以国有资本比例对于产业绩效的影响依然需要进一步的探讨。
拓展：人力资源管理对企业绩效的影响
一、中间变量的研究
战略人力资源管理对企业绩效的影响是一个复杂的过程，需要依靠工作态度这个中间变量起作用。工作态度是态度在个体工作上的体现，可定义为人们对于自己工作的各个方面的心理倾向。目前研究主要集中在工作满意度、工作卷入以及组织承诺三种态度上。工作满意度是个人对其工作的一般性态度，工作满意度越高，就越愿意全心全意参与到工作中来，绩效水平越高。工作卷入程度高的员工对他们所做的工作有很强的认同感和参与感。组织承诺是员工对所在组织的认同，并希望可以维持组织成员身份，继续为组织效力。
二、作用机制的研究
(一)战略人力资源管理与工作态度
根据工作态度的特征，战略人力资源管理可以从知识、感情和行为三方面对员工的工作态度施加影响。具体到战略人力资源管理的实际操作中，主要可以从招聘、培训、绩效考核等方面对员工工作态度产生作用。企业在选拔、录用新职工时，会采用合理的筛选和人员配置手段，体现公平、效率，这都会影响新员工以及在职员工的工作态度。根据企业战略，用科学的方式选择与企业战略规划相适应的员工，在人员岗位配置方面与战略相结合，为企业战略实现提供人力资源基础。相关研究发现，企业对培训质量和数量的关注对组织承诺、工作满意感等有积极并且显著的影响，也会对员工离职意向产生影响。企业的岗前培训、在岗培训、脱岗培训等多种培训形式可以对员工能力与组织目标之间的差距进行调控，提高员工的满意感。公司制定公平合理有效的人事考核标准，注重绩效辅导和反馈，并以此来制定个人下一周期的目标，让职工信服。基于组织战略目标，建立相应的绩效计划、绩效辅导、绩效评价、绩效反馈机制，形成良好的动态循环，从多方面使员工感到公平，提高员工的满意度，从而提高工作效率。相关研究发现，员工对工作的不满意感大多由于对薪酬水平的不满。当员工对企业薪酬制度感到满意、公平时，员工更加愿意参与到工作中来，取得自己满意的工资。薪酬对员工的激励作用是直接的，如果始终保持外部公平性、内部一致性，始终以员工贡献为薪酬给付的标准，那么可以降低员工的离职意愿，提高员工的个人绩效。此外，员工参与度高的企业，员工的工作满意感水平相对较高，离职意图水平低，个人绩效水平高。
(二)工作态度与企业绩效
工作态度对企业绩效的影响是直接的。拥有高工作满意度员工的组织比那些拥有低员工满意度的组织更有效。这是因为员工的工作满意度与缺勤率、流动率之间存在着稳定的负相关关系。员工工作满意度高的企业效率高，缺勤率和流动率都比较低，工作积极性高，组织绩效比较高。工作卷入程度高的员工对他们所做的工作有强烈的认同感。工作卷入程度与缺勤率和员工流动率有负相关关系。工作卷入程度高的企业，员工认同感强，人员缺勤和流动性差，工作绩效好。绩效与情感承诺和持续承诺之间存在不同关系。增强持续性承诺会导致较低的工作绩效，而提高情感承诺则会对提高组织绩效有积极作用。企业在进行管理时，应当更加注重情感承诺的作用，而适当降低持续性承诺，用感情、企业文化留住人才。
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