女性领导力如何养成

时间:2017-09-21 编辑:彩秀 手机版

  领导力并不是天赋,完全可以通过后天学习养成。所以,今天我就和大家谈谈女性领导力如何养成的话题。

女性领导力如何养成

  授权:有特定的责任需要承担

  授权一直是管理者难以胜任的一项任务。

  很多人认为下属不成熟,无法胜任工作,所以无法授权。事实上,我观察到,即使很多人主观上愿意授权,到最后还是无法授权,为什么呢?

  最根本的原因是人们没有真正理解授权,授的是什么。

  授权最根本的原因是需要完成特定的任务,因此运用授权的前提是有特定的责任需要承担。所以,授权的先决条件是责任而非其他。

  所以,很多人感受到授权之后的失控并不是授权造成的,而是没有责任造成的。

  从这个意义上看,授权最根本的原则是保留最终确定责任的权力,该权力不授权。保留确定责任的权力,等于保留了责任界定的权力,同样也就确定了授权的有效性。

  激励:重要性、可见度、公平感

  激励所起到的作用是不言而喻的。管理者的基本责任就是,激励下属发挥绩效或者激励上级采用有价值的建议。

  管理者之所以对激励感到困难,是因为他们忽略了激励所需要的一些基本条件。这些基本条件是什么呢?重要性、可见度、公平感。

  重要性:人们常常容易犯的错误,把自己认为重要的当成所有人都认为重要的,其实并非如此。

  不管你运用何种激励措施和技巧,这些措施本身对于被激励者是否具有重要性至关重要。如果这些措施对于他们来说无关紧要,不管你花多大的努力,都不会得到激励的效果。

  可见度:可见度是另外一个容易被忽略的条件,激励需要可见度来强化效果。所以激励需要表达可见度,没有可见度就没有激励的效果。

  公平感:而激励是否在一个公平、合理的环境下实施是第三个基本条件。

  就如奥运会的奖牌。

  因为世人瞩目而具有最强的可见度;

  因为与国旗、国歌同时出现而呈现出重要性;

  因为是通过公认的比赛规则,在体育运动场上竞争出来的,义表现出无可置疑的公平感。

  这三者的结合使得奥运奖牌具有了不可估量的激励效应。

  培训:培养接班人、储备接班人

  其实对于大部分管理者来说,最为紧迫的事情是培养接班人。一位有效的管理者就应该能够培养接班人,并储备接班人。

  培养下属是管理者的职责,一方面他能产生工作绩效,更重要的是,管理者能够让向己有更多的时间和空间去处理更为重要的事情。

  所以有不少关于管理的著作中都描述管理者应该是一个教练、是一个老师。

  我一直对GE选拔接班人的做法很感兴趣。

  杰克·韦尔奇花了10年的时司、为GE培养未来的CEO。

  而更有价值的是,所有的1000位候选者,在选拔的过程中都得到了全面的提升,虽说最后只有一个人成为CEO,但是有1000人得到了培养,这1000人所积聚的能量,对于GE而言,就是持续10年的核心能力得以传播。

  管理者面对的,只有两种人

  我在讲授领导职能的时候,强调管理者面对的人,只有两种类型:一种叫做,能把事情做好的人;另一种叫做,做不好事情的人。

  能把事情做好的人,我们需要授权;

  做不好的也有两种情况:一种是不会做,一种是不愿意做。

  对于不会做的,我们应该培训;

  对于不愿意做的,我们应该激励。

  换言之,卓有成效的管理者,无论面对什么样的人,结果都是一样的,他们把事情做好;

  这关键在于授权、激励、培训。

  领导力不是天生的,而是自我造就的

  这三点,对于任何养成任何领导者的能力都适用。

  在工作中,女性领导者会比男性领导者多一个考量的维度,家庭。

  她们会考虑到家庭和工作的关系。如何处理可能会产生冲突的、紧急的事件等等。了解了授权、激励、培训三个方面的内涵,或许可以帮助我们找到一个更好的平衡点。

  我们不必总是学习男性,女性具有天生的低姿态、百折不挠的优势。开发自己的优势,有时候,温柔内敛的方式,也能够达到很好的效果。

  最后,领导力不是天生的,而是自我造就的,大家一定要确信这一点。

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