领导者衡量威信的方法

时间：2023-03-07 08:29:11 领导力培训我要投稿

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领导者衡量威信的方法

　　威信是一种客观存在的社会心思现象，是一种使人甘心承受对方影响的心思因素。任何一个老板，都以树立威信为自个的做法方针。威信使职工对老板发生一种发自内心的由衷的归属和服从感。这又如同有一点精神首领的滋味，实习表明，当一个安排的行政首领和精神首领重合的时分，那么这个安排的战斗力将得到最大的表现。当二者不一样的时分，安排中的一般人员更倾向于行政首领，优异人员更倾向于精神首领。

领导者衡量威信的方法

　　那么，咱们怎么衡量一个老板的威信呢?笔者以为下面的“四力”是首要象征：

　　1、感召力

　　老板的指令有人履行，令出则行，禁出则止，一呼而百应，不光承受指挥的职工的所占的比严重，而且指挥的灵敏度很高。

　　2、亲和力

　　老板应能变成一个被期待的人物，使职工能自动挨近你，自动缩短心思间隔，乐于向你裸露心胸，乐于听你的教导。

　　3、影响力

　　领导的言语、举动、举动、装束等都变成职工乐于仿效的。尤其是老板的价值取向、思维方法和做法准则等会对职工发生决定性的影响。

　　4、凝聚力

　　职工以一种归属的心思凝聚在老板周围，乐于承受以老板为核心的安排构造。

　　对于威信这个疑问，大多数兄弟对威信的理解都有其偏颇以外，下面是几种多见的误区，你在创业之时一定要加以防止：

　　1、以“说服”为威信的误区

　　这本来是一种封建家长制式的东西。有些老板以为威信即是我说你听、我令你做，不得违背，习惯于用权利来说服职工，甚至于“牛不喝水强按头”。如有稍悖，就轻率地选用赏罚措施。这种“威信”必定仅仅表面上的，假如你想培育自个的职工两面三刀的能力，倒不失为一种好方法。

　　2、以“好感”为威信的误区

　　这与说服式的“威信”是一种截然相反的观念。有些老板充任一种“老好人”式的人物，他们不敢冒一点点触动职工利益的危险，为了不得罪人的意图而到了某种姑息迁就的程度。但好感决不等于威信，好好先生是做不了现代公司的老板的。

　　3、以“狷介”为威信的误区

　　一个超卓的老板必定会有其过人之处，但这种过人之处只可能会集在某些侧面上。有个兄弟以为老板为建立威信就要时时处处显得比职工高明。本来，这毫无必要。东北某厂长一次下车间巡视，指出一车工技能粗糙，该职工微有不服之态。此厂长二话不说，换上厂服，上车床操演起来，公然又快又好。一时围观者为之叹服。假如工作到此为止，那么不失为以举动建立威信的典范。错就错在该厂长以下的言行。大约得意洋洋，该厂长竟一拍胸脯言到：技能不比你强，我敢做这个厂长吗?这不是吹嘘，只要车钳铆焊，只要有谁的技能比我好，我立刻拱手让位。“此君把威信理解为轻狂了。这种狂傲反倒是给人一种极点不自傲的感受，明显，此君并没有对自个作为一厂之长的工作性质和存在人物。听说，后真有一功德青工要和此君比试焊接，该厂长自知讲错，并未应战。此事在当地公司界传为笑谈。

　　4、以“说教“为威信的误区

　　一位兄弟引用了孔子的“近之则不肖”。他以为威信来自于距离感，一个老板应以奥秘的相貌出现在职工面前。这个兄弟的话有一些道理，大家对不知道的东西是没有安全感和归属感的，而这二者都是威信发生的根底。特别，当一个老板为了奥秘而奥秘，为了威严而威严时，就会显得不伦不类。千万不要轻视职工的判断力，虚张声势对已而言是一种无自傲的体现，对人而言是一种捉弄，绝不是持久共处之计。

　　5、以“说教”为威信的误区

　　首先，咱们承认，长于言辞表达是一项优异的老板素质。但正所谓言多必失、言多必无信，有些老板片面地以为在各种场合多讲话、多讲演会建立自个的威信。一言堂式的谈话必然会沦为一种说教。言不在多，而在于能切中要害，打动人心。长于表达自个的定见的人有必要首先是一个能让对方情愿开口说话的人。

　　6、以“刚愎”为威信的误区

　　有缺点和过错的人更简单赢得他人的尊敬。有很多老板都有护短的倾向，他们明知自个错了，却不许职工议论和反对。这是一种“虚荣”心理在作祟，当这种虚荣上升到一种偏执的程度，便会体现出一种神经质的我行我素来。其实，这种外表“刚”，恰恰是内心无“刚”、缺少勇气的体现。闻名心理学家阿德勒说过：“从一自个看待他人的过错的方法上可看出他是不是宽厚;而从他对待自个过错的方法上则更可判断他是不是独立与坚强。”

　　咱们经常说：“能对自个行为负责的人是一个合格的人。”而能对公司群体行为自动承当职责的人就是一个优异的老板，是一个有首领气质的老板。

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