试论国有企业薪酬制度改革

时间:2020-08-20 08:08:27 人力资源 我要投稿

试论国有企业薪酬制度改革

  引导语:国有企业改革已成为我国经济发展转型的重要内容,关系到企业长远发展及职工的切实利益。下面是yjbys小编为你带来的试论国有企业薪酬制度改革,希望对你有所帮助。

试论国有企业薪酬制度改革

  在国企改革的进程中,薪酬改革最为敏感,关系到职工的切实利益。从实际来看,国企薪酬改革存在诸多的问题,束缚了企业的竞争力。国企薪酬制度的改革,是企业获取活力的重要途径。在不断深化的改革进程中,要打破传统薪酬理念的束缚,谋求改革的新路径、新思路,这样才能激活企业的创造力和竞争力。

  1.国有企业薪酬制度存在的问题

  薪酬制度改革是国有企业改革的重要内容,从实际来看,企业薪酬制度改革存在诸多的问题,尤其是激励机制、分配制度等方面的问题,严重制约着薪酬制度改革的不断推进。

  1.1薪酬制度侧重于短期激励。从实际来看,国有企业偏重于短期激励,长期激励不足,上级部门对下属企业领导班子绩效考核、奖励薪酬着重激励实现当期目标,关注当前结果。也就是说,国有企

  业不是缺乏激励机制,而是短期的薪酬激励制度无法形成持续的激励作用。

  1.2缺乏科学合理的岗位分析评价。在实际工作中,劳动强度、责任、条件及技能没有规范的评价,工资考核未能与劳动贡献挂钩,职能用软指标进行评价,考核有较大的主观性,往往流于形式。工资系统强调公平原则,但在执行的过程中,公平性元素却未能较好落实,特别是关键岗位与普通岗位的工资差距小,薪酬无法随着职工贡献价值而有所变化,以至出现“按薪付劳”的消极心理。

  1.3科技人员人力资本价值未能得到应有的体现。国有企业职工整体薪酬不低,福利方面优于民营企业。但国有企业是以行政级别定薪,高层管理人员高薪,低层职工工资也基本与市场接轨,但科研人员、技术骨干的薪酬未能体现其贡献价值,这一层次的人才流失严重。

  2.国有企业薪酬制度的发展趋势

  国有企业的改革发展中,构建完善的薪酬分配体系、转变薪酬管理理念、薪酬制度与市场制度接轨,都是国有企业薪酬制度发展的趋势。

  2.1薪酬管理理念的变化。一是薪酬管理与企业内部元素相结合。目前,一些国企在给与职工底薪、奖金的同时,也极力创造以人为本的`和谐工作环境,不仅强化职工培训力度,而且实行工作轮换制。让职工成为企业的主人,关注企业的长远发展;二是树立正确的薪酬观念。其实,职工对薪酬的满意是相对的,强调职工对薪酬有客

  观的相对认识。一些企业为职工创造公平互利的机会,积极引导树立正确的薪酬观念,在创造自身价值的同时,积极营造良好的企业文化氛围。

  2.2合理构建薪酬分配体系。企业职工的收入分配差距,决定了职工劳动责任、风险、贡献元素的差距。一旦差距失去,职工收入分配的激励作用消退,失去了其原有的价值。所以,在薪酬体系构建上,更加强调收入分配差距的拉大,强化高级管理、科技人员、关键岗位等核心职工的薪酬水平。

  2.3薪酬制度与市场机制接轨。国企薪酬制度与市场接轨,是使其具备激励性的重要举措。一方面,让留在国企的“懒汉”情形不存在;另一方面,提高高端技术、管理人才薪酬水平,并基于市场劳动价格变化进行相应的薪酬调整。其实,国有企业薪酬制与市场结构,就为企业薪酬制注入了竞争力,更好地体现企业职工的价值。

  3.新时期国企薪酬制度改革的新思路

  3.1对高端经营管理人才实行绩效“年薪制”。在严格考核的基础上,加大风险收入的比例,并引入股权激励,使高级管理人才与经营业绩相联系,更好地激励其工作效率和创造力,促使权利与义务形成对等、激励与约束相统一,收益与风险相匹配,使他们安心于本职工作,坚定长期为企业贡献的责任心和决心。

  3.2企业科技人员的薪酬与成果挂钩。科技人员是国企发展的不竭动力,强化该部分薪酬的改革非常重要。在实际收入分配上,强化其薪酬与成果挂钩,开设项目成果奖、技术分红或高技术岗位津贴

  等激励措施,以最大程度调动科研技术人员的工作创造力和积极性。

  3.3对一般职工实行岗位效益工资制。岗位工作更加强调岗位的责任性,要求岗位的技能型。通过职位分析和岗位测评确定薪酬收入的差异,建立以岗定薪、岗变薪变的分配模式。效益工资在于体现职工的岗位贡献,以完成业务目标给予回报和奖励,进而提高国有企业职工的整体劳动效率和工作热情,构建“做大蛋糕才能切好蛋糕”,员工企业共享发展成果的薪酬分配理念。

  4.结束语

  综上所述,国有企业的薪酬改革面临诸多的问题,在很大程度上影响着企业的活力及竞争力。国企薪酬改革关系企业的长远发展及职工的切实利益,带有强烈的敏感色彩。所以,企业要审视市场发展需求,在企业薪酬改革途径、思路上下功夫,完善改进薪酬管理制度,进而切实提升企业的创造力和竞争力,促进国有企业长期持续健康的发展。

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