激励员工的错误观念

时间：2023-03-15 12:06:29 芷欣员工激励我要投稿

相关推荐

激励员工的错误观念

　　激励水平越高，完成组织和个人目标的努力程度和满意度也越强，工作效能就越高;反之，激励水平越低，则缺乏完成组织和个人目标的动机，工作效率也越低。下面小编为大家整理了关于激励员工的错误观念，一起来看看吧：

激励员工的错误观念

　　激励员工的错误观念1

　　1.单纯的物质激励观点

　　这种观点源于20世纪初，泰勒的“经济人”理论，认为工作的动机仅仅是为了获得经济报酬。但实践证明，物质激励的作用是很有限的，只能给人带来短期的快乐。因为现在的人是“社会人”，具有多层次需要。他需要认同感，需要得到尊重，需要实现自我价值。这些高层次的需要，仅靠物质激励是远远不够的，必须给予精神层面的激励。

　　2.高福利一定能带来高效益

　　管理者往往不遗余力地推行一些举措，让员工保持快乐的心情。比如，设立娱乐室或者在工作场所放置健身器材等。管理者一厢情愿地认为，员工的愉悦感，会转化为一种工作动力。但事实证明，员工们的`满足感并没有转化为更高的生产力。相反，因为分散了员工的精力，还降低了劳动效率。

　　3.忽略冲突便万事大吉

　　很少有人喜欢冲突，在职场上尤其如此。管理者和员工几乎都怀有这样的心态——“就这样算了吧”、“睁一只眼闭一只眼吧”，大家都缺乏解决问题的态度。管理层关心的往往是自己是否受人欢迎，而非快速指出员工实际存在的问题。但如果忽视员工存在的一些缺陷，长远来看，对其成长反而是不利的。

　　4.一些人简直不可救药

　　对某些员工存有偏见，对他们失去信心——这是一个最普遍存在的误区。其实，每个人都是可塑之才，只是点燃他们激情的方法有所不同。倘若管理者巡视整个办公室时，看到员工在玩电脑游戏或者发送私人邮件，他可能会在心里认定：“这个人对工作没有积极性，因为他根本就没有认真工作。”其实不然，这些看起来在“玩耍”的员工，一样有饱满的激情，只不过他们还没有把精力投入到工作中来而已。如果这位员工有可取之处，那么，管理者应该找出激发他们工作热情的窍门，并尽可能投其所好，让他们在工作中尽情释放自己的激情。

　　5.响鼓无需重锤

　　企业领导往往很重视高智商、高学历的员工，因为这些人接受能力强，干工作上手快。于是，企业领导便想当然地认为这部分人不需要费心了，他们会自律。然而，高智商与良好的自我管理能力之间并没有必然的联系。不仅如此，一部分高智商、高学历的员工往往眼高手低，不清楚自己保持工作热情的动力何在，他们反而更容易迷失自己或者厌倦工作，最终导致对工作兴致寥寥，效率低下。解决的办法是，响鼓也需重锤，任何人都需要激励，没有人能例外。

　　激励员工的错误观念2

　　1、用来对结果进行衡量的标准来源于错误基础。

　　公司之所以愿意提供奖励措施，是为了促进特定具体业务的加速发展。然而，一旦进入到实际执行阶段，这种做法经常会导致意想不到的后果产生。举例来说，公司如果希望销售额能够上升的话，通常会采取的措施就是针对业绩更好的销售人员提供奖励。

　　当然，该做法本身并不存在什么问题——但是，其中最关键的部分在于究竟什么样的业绩才应该获得奖励呢？如果销售人员拥有按照现场情况给出自主报价的权利，往往就会出现最终价格被降到低得不能再低，为促使交易能够完成无所不用其极，仅仅在意自身业绩高低，只考虑个人提成多少等层出不穷的错误行为。至于如何才能够带来利润，早就被销售人员抛到九霄云外，变成为其它人才需要考虑的额外问题了。

　　如果公司正处在危机之中，前景看起来风雨飘摇的话，为了能够生存下去只好不顾一切采取这种做法，或许还真有可能将销售情况提高到极限水准之上。否则的话，最合适的标准还应该是可以带来丰厚利润的销售业绩。这就意味着，销售人员应当因为带来的利润而获得奖励，绝不能将关注点仅仅局限于业绩总额之上。显然，只有这样他们才有动力在卖出更多产品的同时，确保实际价格能够保持在为公司带来利润的水平之上。

　　2、奖励措施存有上限导致表现突出者无法获得奖励。

　　通常情况下，具体到奖励措施上限的设定，都应该是只有表现突出的员工才能够达到——或者至少不会影响到大家的整体表现情况。

　　举例来说，公司可以将销售人员获得百分之一提成的上限设置在每月业绩不超过五十万的水平。如果超过了五十万的话，就不能够继续获得提成。但到了下个月的时间，全部业绩就会自动清零，同样的奖励措施又可以重新使用了。

　　在这里，公司为什么要设置提成上限呢？或许，是因为没有足够能力来处理销售带来的更多业务（尽管只要认真想一下，就会发现这种借口不仅非常苍白，而且毫无说服力）。

　　因此，接下来就会发生什么事情呢？对于一名出色的销售人员来说，确保自己月度业绩保持在略微超过五十万美元的水平就成为了必然选择。尽管她能够达到更高的等级——但这么做又有什么实际意义呢？如果在二十五号的时间，她已经完成了自己的业绩上限，可能就会选择将手头现有的紧要工作推迟一下，放到下个月的一号再完成。或者，她可能只是会放松一下，准备好下个月的从头再来。

　　激励措施能够反应出来的问题，就是公司内心的实际想法——由于最出色的销售人员都相信，既然公司不愿意为超过五十万的业绩支付月度提成，显然就说明超过该数字属于不希望出现的情况。最终结果必然就是显而易见的，没有人会做到这种程度。

　　此外，如果有人不知何故意外（因为这将属于非常意外的情况）将业绩做到远远超过五十万月度限额的水平，也可能会因为没有获得额外奖励而感到非常不满。

　　实际上，绝大多数提成上限的存在原因都来源于公司某种形式的“不想付给他人更多奖金”观念。不过，如果对于公司来说，这种结果依然属于希望的情况，就应该选择支付提成。毕竟，高达二十万美元的额外销售收入确实值得支付两千美金的提成。

　　不过，如果现实情况并非如此的话，公司就不应该支付提成。

　　即时提醒：或许，当销售额度超过五十万美元的时间，公司就存在因为必须加班或者其它成本上升导致日常运营工作中产生过多负担的可能。如果现实情况果真如此的话，公司就应该考虑对这种“负担”进行分散，将提成降为百分之零点五就是一种相当可行的选择。此外，公司也可以容许销售人员将额外业绩按照一定比例转移到下个月的定量中。

　　接下来，公司应该做的就是竭尽全力对运营流程进行优化改进，确保额外任务也能够按时完成——毕竟，当牵扯到销售方面时，再多也是远远不够的。

　　3、没有确保奖励与风险之间建立起有机平衡。

　　如果问题很少而利益又极高的话，风险回报模式就会发生严重扭曲。

　　举例来说，如果绝大部分现有收入都来自于两到三名核心客户的话，公司自然就会希望客户群的范围能够扩大。因此，在激励措施的调整部分中，会增加这样的条目：当业绩来自于新客户时，现有的百分之一提成就会提高为百分之十。

　　如果单从激励度的方面来看，这确实属于一项不错的措施。但是，如果绝大部分销售人员都希望获得更高工资的话，就会导致没有动力维护现有客户都全力四处打探新客户的尴尬局面出现。毕竟，相比起可能的.损失（部分提成只有百分之一的既有业务），得到的好处（带来百分之十提成的新客户）明显大得多。这就意味着，他们会忙于联络可有可无的新意向，或许不再关心建立起良好的合作关系而只是在意不惜一切代价完成交易，可能会因为试图连哄带骗对各类交易进行变换导致与支持团队之间出现矛盾，甚至可能会开始减少对于现有客户的关注——进而影响到销售团队的既有文化，并扩展到全公司，导致重大问题发生。

　　总而言之，优秀的激励计划必须做到奖励额度与风险大小的有机平衡——不论是对员工，还是对公司来说，情况都应该是如此。

　　4、协调不力导致内部冲突频发。

　　当然，冲突属于非常难于避免的问题。毕竟，如果涉及到利益方面的问题，不同团队之间是无法做到完全统一的。

　　举例来说，会计部门关注的核心就是在两天之内完成所有工作。换句话说，他们关心的项目是完成的工作；原因在于这样就可以开出发票来，进而获得应有的奖励。运营人员在意的情况是让工作看上去正在完成：相比工作昨天的完成情况，他们关注更多的是尽一切可能让今天的项目保持在高效运行状况，原因就在于这是其激励计划的基础所在。因此，如果出现了书面工作不完整的情况，他们总会敷衍道：“我们将很快处理好这件事情”。或者，当他们忘记了对某些项目进行标识归类的话，就会给出：“嘿，对此我们深感抱歉，明天我们就会修复它——现在，我们正忙于产品制造工作”之类的推脱之词。

　　尽管冲突是不可能完全消除掉的，但公司依然可以对现有运营过程进行调整优化，将发生的概率降到最低程度。因此，这里的关键就在于给出希望发生的结果——然后努力去实现，让所有员工都明白，无论是出于自身还是总体利益的角度考虑，都应该选择这么做。

　　5、眼界过于狭隘无法看到大局。

　　为确保奖励措施能够发挥作用，就应该将重点放在员工可以控制的具体行为——而不是人们无法控制的结果部分——之上。

　　在上世纪八十年代（或者九十年代，我太老了，已经记不清楚具体年份）的时间，美国当纳利集团曾经选择给每位员工都发放股票期权：如果公司股票价格在某个日期之前达到了预定目标的话，结果就会是人人都赚了。当时，公司的原始想法是，这不仅可以让所有员工都关注大局，做到齐心协力，而且能够展示领导层将对成功进行分享的真切愿望。

　　然而，这里存在的问题是：股票价格通常都是上下波动不停，尤其是短期情况下，它们与员工能够控制的因素之间也不存在什么必然联系。在我们这个案例中，商品与供应价格可能上涨，市场整体需求可能下降，电子图书成为某些精明开发商眼里的未来所在，市场会认为印刷属于即将消亡的夕阳产业。结果就造成了，一名在制造工厂里工作的员工更象是一块漂浮在海里不知所向的软木，而不是一位股票价格之船的有力操控者。

　　激励员工的错误观念3

　　误区一：激励就是奖励

　　目前，很多企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。

　　企业的一项奖励措施可能会引发员工的各种行为方式，但其中的部分行为并不是企业所希望的。因此必须辅以约束措施和惩罚措施，将员工行为引导到特定的方向上。对希望出现的行为，公司应用奖励进行强化;对不希望出现的行为，要利用处罚措施进行约束。

　　误区二：同样的激励可以适用于任何人

　　许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励，结果适得其反。在管理实践中，如何对企业中个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。从一般意义上说，凡是能够促进人们工作或调动人们工作积极性的因素，都可称为激励因素。通过对不同类型人的分析，找到他们的激励因素，并有针对性地进行激励，这样激励措施才能最有效。同时要注意激励的成本，必须分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。

　　采取两种甚至几种截然不同的.激励措施是有其道理的。从低层次的个人需求来讲，采用物质激励会更有效。从公司利益考虑，从事简单劳动的打工者，创造的价值较低，人力市场供应充足，对于他们采用物质激励是适用的和经济的。相反，高层次的技术人员和管理人员，来自于内在精神方面对成就的需要更多些，而且他们是企业价值的重要创造者，公司希望将他们留住。因此公司除尽量提供优厚的物质待遇外，还应注重精神激励(如优秀员工奖)和工作激励(如晋升、授予更重要的工作)，创造宽松的工作环境，提供有挑战性的工作来满足这些人的'需要。

【激励员工的错误观念】相关文章：