企业战略如何导入薪酬管理

时间:2022-11-16 08:34:43 泽森 战略管理 我要投稿
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企业战略如何导入薪酬管理

  企业战略是指企业根据环境变化,依据本身资源和实力选择适合的经营领域和产品,形成自己的核心竞争力,并通过差异化在竞争中取胜。以下是小编为大家整理的企业战略如何导入薪酬管理,希望能够帮助到大家。

  企业战略如何导入薪酬管理1

  (一)战略薪酬与企业竞争战略的匹配。

  企业的竞争战略一般可分为总成本领先战略、差异化战略和集中化战略三种,企业在不同的竞争战略下,所采取的战略薪酬模式应有所不同。

  1、总成本领先战略下应采取的战略薪酬模式。总成本领先战略即企业应在产品本身的质量大体相同的情况下,以低于竞争对手的价格向客户提供产品的一种企业发展战略。因此,追求成本领先战略的企业非常重视效率,尤其是对操作水平的要求很高,他们发展的目标是用较低的成本做较多的事情。为了提高生产率,降低成本,这类企业通常会做比较认真的工作分析,对不同的岗位制定详尽的岗位说明,强调员工工作的稳定性。在薪酬水平上尽可能地控制薪酬支出,保证本企业的薪酬水平既不高于也不低于竞争对手的薪酬水平。在薪酬结构上,这类企业通常会尽可能提高奖金所占的比例,这样一方面可以鼓励员工提高生产效率,另一方面当企业经营不景气或陷入衰退时,可以在保证薪酬满意度的前提下有效地降低成本。

  2、差异化战略。差异化战略是企业通过采用特定的技术或方法,使提供的产品或服务标新立异,区别于竞争对手提供的产品,形成在行业内独特的竞争优势的一种企业战略。差异化战略能够取得成功的关键是企业的技术创新能力和新产品开发能力,充当产品市场上的领袖,并且非常强调客户满意度和客户的个性化需要。因此,这类企业的薪酬模式往往非常注重对于技术创新和产品创新给予丰厚的奖励。基本薪酬会以市场薪酬水平为基础并往往高于市场薪酬水平,以使企业获得勇于创新的人才。

  3、集中化战略。集中化战略是指企业生产和经营单一的产品或服务,或者将产品或服务指向特定的顾客群、特定的地理区域。集中化战略的实施是以专业化的技术为前提的,它通常要求企业能够在特定的技术领域保持持续的领先地位。为了吸引技术人才,企业通常给技术人员支付超过市场平均薪酬水平的报酬,以提高技术人员对企业的忠诚度,减少由于人员流失而带来的成本损失。这类企业通常倾向于采用基于技术等级的薪酬决定制度,并广泛采用股权激励等长期的报酬激励计划。

  (二)战略薪酬与企业发展战略的匹配。

  企业发展战略一般分为三类,包括快速成长战略、稳定战略和收缩战略。企业要根据不同的发展战略,设计能够有效支撑其发展战略的战略薪酬体系。

  1、快速成长战略。快速成长战略指企业通过各种方法增加市场占有率而使其产品和服务的销售量猛增,市场占有率大幅度提高,从而获得快速和全面的成长,并力求使企业以及企业的产品和服务具有一定的品牌知名度的战略。一方面由于企业规模的扩大,这类企业通常比较重视规章制度的建设,主要组织架构及业务流程也趋向稳定,因此在基本薪酬的设计上比较重视内部公平性;另一方面随着新的职位不断出现,企业对高素质人才的依赖更加凸显,为了获取优秀人才,薪酬水平的'设计上通常都比较注重外部竞争性。为了吸引高级人才的加盟,企业通常还比较强调长期激励的重要性。

  2、稳定战略。稳定战略是一种强调市场份额或者运营成本的战略,企业尽力保持住已有的产品和市场,在防御其他企业威胁的同时保持稳定和小幅度的增长速度,这种战略往往是那种处于稳定期的企业所采用的。采取稳定战略的企业由于内部管理更加规范,因此在薪酬设计上更加注重薪酬的内部公平性,并且不再特别强调外部竞争性,不是因为该阶段薪酬的外部竞争性变得不重要,而是因为该阶段的薪酬本身已经具有较强的外部竞争性,并且已拥有大量的人力资源,该阶段企业对人才的获取开始从外部劳动力市场转向内部劳动力市场。在薪酬构成上通常基本工资很高和福利都比较高,奖金则相对较少。在薪酬水平上一般追求与市场持平或略高于市场薪酬水平。

  3、收缩战略。收缩战略通常是指当企业由于面临严重经营困难或失去竞争优势时,主动缩小一部分经营业务,以维持其生存的发展战略。采取这种战略的企业通常比较强调薪酬的外部竞争性,因为企业本身已经陷入衰退,士气大减,如果整体薪酬不具有较强的市场竞争性,那么将很难留住优秀员工。在薪酬构成上,企业力求降低稳定部分所占的比重,并力图实行员工股份所有制计划,以鼓励员工与企业共担风险。

  (三)组织结构再造中的战略薪酬导入。

  当前,信息技术的发展改变着整个世界的工作方式,由于Internet(国际互联网)和Intranet(企业内部网)的广泛使用,使企业组织向扁平化、柔性化方向发展变成可能。企业利用网络技术结成新式的伙伴关系,在企业、供货商、分销商、广告代理商之间建立起快速、方便联系网络,不仅加快了各部门信息流通速度,便于进行管理和协调,同时增加管理跨度,减少管理层次,使组织向着扁平、高效方向发展。在Internet和Intranet的支持下,企业组织将打破传统模式,其结构和形态将出现革命性变化,相继出现了虚拟化组织、无边界组织等新的组织类型。在这种形势下,要求企业的薪酬设计必须朝着宽带化、灵活化、系统化、整体化的方向发展,同时要实现与战略人力资源有机配合,这就提出了战略薪酬设计的要求。宽带薪酬就是在这种形势下产生的一种战略薪酬模式。它的最大特点就是打破了传统薪酬结构所维护的那种严格的等级制度,淡化了组织中的职位观念,突出个人所承担的角色,强调绩效第一和能力的拓展,为企业的薪酬管理带来了全新的视角。不仅如此,它还有利于企业提高效率以及创造学习型和参与型的企业文化,同时对企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意义。

  企业战略如何导入薪酬管理2

  1、什么是战略薪酬管理?

  战略性薪酬管理是以企业发展战略为依据,根据某一阶段的内部、外部总体情况,正确选择薪酬策略、系统设计并实现动态管理,使之促进战略目标实现的活动。

  战略薪酬管理,顾名思义,“是以企业发展战略为依据”。如果我们关注的是成长,那么我们核心的计薪因素就是成长,如果我们是一个典型的服务行业,那么我们核心的计薪因素就应该和服务水平、服务态度、服务质量有密切关系,并以此来决定收入。

  那么如何理解定义中的“根据某一阶段的内部和外部的情况,正确选择薪酬策略”?

  比如说,我们企业的战略是做行业的老大,那么这个时候,薪酬的水平政策,可以放到75%处,也就是劳动力市场的较高水平;如果企业下一步要专注互联网的发展,那么对于互联网人才的薪水,在调薪政策上可能就会向此倾斜。

  什么叫“系统设计并实现动态管理”?对于战略性薪酬体系的设计,不是确定一个岗位的薪酬就可以了,调薪的时候根据他的表现、结合劳动力市场水平做适当调整,这种做法是不对的,我们应该做系统的设计,实现动态管理。

  那么这个薪酬要让员工感觉到,“努力”和“不努力”,企业经营状况的“好”和“坏”,他的收入是不一样的。所以我们在设计薪酬的时候,要着重强调薪酬的结构化,不同的薪酬结构会有不同的收入。比如说薪酬里面有固定+浮动+奖金,这样我们就会看出来,每年、每个季度、每个月,大家的收入是有一种动态调整的。

  下面具体举例不同企业战略下的人才战略与薪酬战略。

  现在企业从战略上追求低成本,或者追求差异化,或者追求高品质,在不同的情况下,人力资源的策略是不一样的。比如说“低成本”,一般这种情况下采取的是吸引策略。而“差异化”采取的是投资策略,“高品质”一般采取参与策略。

  吸引策略

  对于吸引策略,吸引策略的企业是为了实现低成本,这时企业在招人的时候有两个点。第一点,不招刚毕业的大学生,因为培训成本比较高,第二,不招行业的精英。吸引策略的工资涨幅是越涨越慢,最后趋于平衡。一般情况下,如果毕业不久想找一个工作,在1到6年的时候,领的工资会比其他人要高。

  投资策略

  当年诺基亚在进入中国市场的时候,采取的就是典型的投资策略。诺基亚为大学生发奖学金,获得奖学金的优秀大学生来到公司后,会被派到诺基亚的总部进行培训、辅导,进而把人才留下来。

  对于投资策略的企业,开始时给的工资并不高。诺基亚来到中国时,前期企业花出了大量的成本,派员工到诺基亚总部进行培训,或者对员工参加的其他学习给予报销,这样一来,员工领到的工资其实比那些吸引策略的企业要低一些。但是,当你达到一定程度之后,工资的涨幅会非常的快,这样就会把核心的优秀人才都留在企业里面。

  参与策略

  那些追求高品质的,像日本的很多企业,基本上都采取参与策略,所谓参与策略,也就是企业让员工参与到自己的产品设计、生产经营过程当中的研究讨论当中去。让自己产品的质量越来越好,所以随着工作年限的增加,参与策略的工资水平,也就是日本的这种年工序列工资是直线上升的。所以在早的时候,尤其在2000年之前,日本的企业员工是很难离职的,基本上没有离职的,因为换个公司工资就会变低,而且还贴上了一个对企业不忠的标签。

  不同企业战略下的人才战略和薪酬战略是不一样的,根据企业战略设计的薪酬,才叫战略薪酬。

  2、薪酬设计要遵循的.原则有哪些?

  一、战略导向性原则

  通过刚才的分析我们知道,不同的企业战略有不同的人才战略,那么不同的人才战略,就有不同的薪酬策略。所以我们在设计战略性薪酬体系的时候,要遵循的第一个原则,就是战略导向性原则。

  二、系统性原则

  在设计薪酬体系的时候,在我们做了基础性工作,以及大量技术性工作,和岗位评价这样的工作之后,我们要对薪酬进行一个系统的设计,包括调薪策略,包括劳动力市场的水平策略,包括薪酬的一些其他的政策。

  三、动态性原则

  随着业绩和企业不同状况的变化,以及人员能力的提升,薪酬也要做动态性调整。

  四、参与性原则

  在战略性薪酬体系设计的过程当中,应该尽量让各个部门的人员都参与进来,有参与感才有认同感。

  五、双赢原则

  这种薪酬体系设计其实体现的是一种双赢,员工多劳多得。

  六、经济性原则

  战略性薪酬往往会出现这样一种情况,即在经营战略实现的情况下,员工拿到的钱要比劳动力市场上的同类人群要多一些。但却体现了经济性原则,原因是什么?因为这种体系遵循的是一种双赢,企业获得的多了,员工也获得的多,而相对人力成本来说占比是比较少的。

  七、相对公平

  没有绝对的公平,所以我们要做到相对公平。

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