企业管理的四大法则

时间：2023-08-28 09:28:55 宗泽综合管理我要投稿

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企业管理的四大法则

　　管理对于不少企业主来说都是很头疼的事情，好管理的员工死板呆滞没有创造力，不会提意见;会提意见点子多的员工又个性鲜明不服管教，让人又爱又恨.所以，如何管理员工是当下企业主或管理者的头等大事.毕竟，员工离职成本太高了.下面是yjbys小编为大家带来的企业管理的四大法则，欢迎阅读。

　　管理无小事

　　从一般角度来说，管理就是控制，但是人都不喜欢被别人控制，所以管理除了"管"，还要有"理"，道理的"理".那如何管理才是艺术的呢?我总结了以下四个法则:

　　法则一:制度高于一切

　　现在我们都在追求法治社会，因为法律是维护社会稳定运行的基石.企业也是一样，如果领导凌驾在制度之上，因为权力大而随意践踏制度，那这个企业是注定失败的.制度不仅仅是包括奖惩和考勤，还有以下几点:

　　1、完善的组织构架;

　　2、严格把控用人标准;

　　3、用以激励员工的薪酬制度;

　　4、激发企业氛围的竞争机制.

　　没有规矩不成方圆

　　法则二:沟通是管理的桥梁

　　很多企业主都认为，公司工作就是简单的，下达命令员工完成;而且管理者每天需要处理的工作那么多，怎么还会有时间去和员工沟通呢?正是因为管理者的这种想法造成了管理过程中的滞碍.沟通不顺畅，无法了解员工的真实想法，也不能第一时间指导企业在运行过程中的一些错误，更严重的是人为地加深管理者与员工之间的隔阂，高明的管理者一定不会因噎废食.所以，企业主或者老板在工作中一定要做到:

　　1、及时与员工沟通，做到信息新鲜共享;

　　2、沟通中，倾听比诉说更重要;

　　3、多渠道进行上下沟通;

　　4、与员工一起分享快乐就是很多快乐;

　　5、放下架子勇于承认错误，你会发现，大家都会很友善.

　　沟通-让工作更畅通

　　法则三:大家的智慧能更好的解决问题

　　管理者不是万能，企业的问题仅凭管理者一人的智慧的万万不够的，所以要给员工畅所欲言、发表自己看法的机会.这样，企业的每个员工都会有种参与感，觉得"我是这个企业的一份子"，会更加卖力的为了企业的发展去工作和努力.一般成功的企业都会做到以下几点:

　　1、公司拥有让员工大胆开口的氛围;

　　2、企业的真实情况及时让员工了解，不隐瞒;

　　3、能够识别并且及时良好的处理员工的不满;

　　4、从员工的怨言中找到企业能够改进的地方.

　　合作共赢

　　法则四:每个人都有优势和短板

　　俗话说得好:尺有所短，寸有所长.如果作为管理者的你只能看到员工的职业短板，不能发现他的优势，那你整个企业都是"短板"员工，员工因为你批评和指责，效率也只会越来越低.要知道，世界上没有废柴，只有用错地方的天才，避其所短，用其所长，才是成功企业家的用人之道:

　　1、要能平常心对待员工的职业短板，不是一味的责怪;

　　2、不要轻易否定员工，这样会让员工压力倍增;

　　3、企业管理不是独裁专制，要平和看待与自己观点相背离的员工;

　　4、员工的短板在另一个问题上也许就是天赋，要学会把员工安排在合理位置.

　　合理看待员工短板

　　合理安排每个员工的职责，做到团队搭配优势最大化，企业成功指日可待!

　　企业管理的人才法则

　　1、把人摆在第一位

　　人是我们最重要的资产;这句话很多企业人士都说过，有时只是用来耍耍嘴皮的话题，有时也确实有人相信，但是没有人把它当作企业活动的核心、卜配时间的依据。F不是说大部份企业都忽略了‘、人;，但是;把爹一位;有其特殊涵意，意思是要;把关于一事情都做对;，绝非随便说说而已。

　　2、要执着

　　对所有事物要做到炉火纯青，最重要的一点就是要专注(或者投注时间)、如果你希望能主控这场人才竞赛，你得采取的第一步骤便是：把人才置于所有议题之上。

　　全力追求人才，为人才而疯狂。你若不能为了人才而疯狂，你就不够重视它。真正重视人的老板，即使他缺乏温暖人心的特质，但他却会为了吸引人才而痴狂。

　　3、追求极致，不找庸才填空缺

　　如果你是不知有悔的人才鉴赏家，你绝对不将就接受次等的人才。你宁可让某个职务空在那

　　同时逼其他人加倍努力而不会轻易找个庸才填补空缺;。

　　想到才华，你也许想到老虎伍兹。但我碰巧想到，这这个创意密集的时代，才华其实是一种无所不在概念。因此;‘追求卓越;其实就是在企一业组织的每一个角落，;追求卓越的才华;。

　　4、淘汰其余的人

　　职业美式足球里。当一名新的总教练获得任命，原球队十几名助理教练当中，会被他留下的，不会超过两名。他有一套新的哲学，为球队的表现带来一股新气象，为了成功，他需要新的人才。

　　这一切都很理所当然，但是换成企业，我们就不这么觉得了。然而在一个竞争不仅与以往不同，也更为残酷的世界里，只有最好的才够好。换句话说，不进步的就要淘汰。

　　当新的老板上任，试图修正企业文化，是否意味着原来的旧人全都得走路?当然不是，但空降部队所进入的公司往往有不良积习，例如让年资或;谁是谁的朋友;这类关系来决定升迁。所以领导者仍然应该有挑选;助理教练;的自主权。

　　5、注意无形的事物

　　谈到才华，你要寻找的是什么?我慢慢相信，测试领导能力成熟度最大的考验，是一个人有没有能力应付;无形事物;，看破;只有数字最重要;的假象。我认识的每一位卓越的运动教练，都有一样的想法：态度与热情才是关键!如果你的动作有点慢，你可以用热情与态度来弥补。

　　6、改变;人资;的地位

　　人资部门太常被视为技术人员，不被当成领军人才争夺战的掌旗大将。

　　为什么人资不能赢?很简单：缺乏想象力。我很清楚有数万页琐碎的条文及规定，让人资部门必须负责公司行政，但这仍不能使人资部门自外于;重新想象自己;：像个领导者

　　7、打造大胆的人资策略

　　也许是我对现在的公司不太熟悉，但我所看过的;策略计划;之中，大部份甚至连;人资策略;都没有。这简直是种罪行。一定要有人资策略，而且要有效，还要够大胆。我们用来处理;人才;的策略方针，比起市场分析，更为重要。

　　8、严肃看待人才评估

　　我们全都认为;人;是重要的，但我们有一套和预算流程一样重要的人才评估流程吗?奇异公司就有。

　　;在奇异，;麦肯锡公司的麦可斯写道，;威尔许和手下两名高阶人资主管，每天都会访视各部门，仔细评估每个部门二十到五十名最出色的员工。人才评估流程在奇异公司是真枪实弹的操演，重要性就如同大部份公司的预算流程一样。;

　　9、加薪

　　高薪就能赢得人才争夺战?当然不是。我相信不可或缺的必要条件，是能让人才发光发热的机会。

　　管理界有句名言，我满同意的：;能够被衡量的事情，就会做得到。;且让我在这句话后头，加点新说法：;能被衡量的事情，就会做得到。支付的足够的报酬，就能完成更多事;支付的报酬愈丰厚，事情就能做得更好。;

　　10、设定高如青天的标准

　　《Fortune》曾有一篇最佳商学院教授的报导，根据学生的评鉴做了调查。这是否意味，那些最佳教授们平时都给学生打一大堆A而让学生心生感激?

　　才不是。我记得这些老师全都被公认是;冷酷严厉;，没有例外。换句话说，一个;重视人的环境;并非;温暖又舒适;的环境-一重视人的环境会招募杰出的人，待之如贵宾，接着，设下高得荒谬的标准。

　　11、训练!训练!训练!

　　美国劳工每年花在教室内的平均时数：26.3小时。

　　这是我所碰过最讨厌的一个数字。你我生活在一个;智能资本;的时代：白领阶级所做的工，有75%至90%会在未来十年，被一台价值239美元的微处理器取代。我们做了什么，好让自己更有价值呢?似乎我们每天只花了六分钟在自我改进。我觉得这真是可耻。忽略训练，就快要为我们带来恶果

　　12、一开始就要培养当领导者的抱负

　　训练的目的不该只是增进技能。训练的最终目标，应该是在每个为我们效力的员工身上，培养;成熟的创业精神;。

　　记住，微处理器会包办其它所有工作。未来的;部门;会成为专业服务公司，每个个体都会成为;我的企业;(MeInc.)的执行长，只不过这些个体可能栖身于另一家珠员工名单中。

　　13、培养开放的沟通

　　在整条供应链中，如果有任何一丁点官僚作风，阻碍了人与人的实时沟通时，都必须连根拔除。

　　有了新科技，加上变化的步伐愈来愈快，行动的人必须有能力即刻做出决定，而且是最好的办法取得所有信息。分享信息，这是一定要做的。

　　14、把;赢得人心;奉为圭臬

　　拿过九次NBA总冠军的洛杉矶湖人队教练菲尔杰克逊，在2001年赢得第八次冠军时曾说，;教练的工作，便是赢得球员的心。

　　即使;球员;指的是一家三百间客房的饭店客房管理部员工，这句话也同样适用。只有在他们每天都将自动自发的态度带到工作中，并将客房管理部变成;耀眼的卓越的中心;，世界级的饭店冠军才会出现，而这一定是由于教练(老板)一个一个地，赢得球员的心。

　　15、奖励：人际技巧

　　有种人是;有知人之明的人;，另外也有人是完全不谙此道、

　　通常，我们会让技术人员升到领导阶层，因为他们是最优秀的技术人员，而非因为他们是;有知人之明的人;、

　　然而在人才争夺战中，所谓的领导者，指的就是能够发挥他人才能的人卜热爱人才的组织，会提拔最懂得开发人才技巧的人

　　16、表现尊重

　　美国心理学家威廉詹姆斯曾说，;人类最深沉的需求，便是获得赏识;而最具才华的人，会带着他们的才华，前往他们觉得最受赏识的地方二

　　赏识意味着许多东西：机会、经济报酬、公司重视工作与家庭之间的平衡等但是名列第一的，应该是单纯的尊重。

　　17、拥抱完全的个人

　　有些组织确实在乎你是;个人;，认为你不只是朝九晚五的炮灰。这些组织的领导者会多付出一些，来表达他们对于员工家人及社区的关心。

　　18、测量独特性

　　要了解经营人才是;一次只应付一个人;的工作，得花费不少时间。人才不能轻易归类。我们全都独一无二，一种尺寸只适合一个人。我们能以标准化的人力资源评鉴工具来测量美式足球的球员吗?荒谬至极!如果对美式足球来说是荒谬可笑的，对于幼儿园教师、训练部门经理或一位有六十八个员工的电话行销部门主管而言，也同样荒诞不经。

　　19、敬重年轻人

　　历史上前所未见地，孩子们对某项与社会息息相关的创新，比他们的父母更感到得心应手，也更为熟悉，;《经济学人》写道，网络引发了历史上头一次由年轻人主导的工业革命。

　　你的公司董事会里，有多少人年纪未达三十五岁?三十岁?二十五岁?你公司的执行委员会上次花一整天在办公室以外的地方，与某个二十五岁以下的人相处，是什么时候?

　　20、创造领导的机会

　　创造领袖的方法、便是让他们领导二你要是发现一个出色的人，直接让他负责主导某件事。马上。

　　利用机会，把项目分成许多小任务，找个精力、勇气、热诚兼具的少年仔，要他全权负责他只有二十三岁?那又怎样?领导能力与年龄无关。

　　21、热爱多元化

　　苹果计算机的贾伯斯总是把各式各样的酷哥怪妹，安置在产品研发部门里。他把艺术家、演员、诗人、音乐家……，还有其他迷人;怪胎;/;有创意的人;塞入工作团队的理由：这些人以与众不同的眼光看待世界。

　　因此，多元化是一个策略议题。对于企业组织与整个国家而言，它倏关未来的经济成就。多元化是为了在美丽新世界里生存下去，否则就会灭亡。

　　22、解放女性

　　一场人才争夺战正在如火如荼进行中。你要往哪里找人才?各个不为人知的地方。

　　但是，你可以往一个不那么古怪地地方找，也就是全球人口当中，最庞大的族群：女人。

　　23、歌颂怪胎

　　新世界秩序里，企业的每一个角落都需要;激进份子;。培训的、采购与物流、人力资源的……，每张椅子底下都要有激进分子。激进分子就是：不把今日的做法看在眼里的人!桀骜不驯的人!专心致力于发明新做法的人。

　　我们该怎么办?全心接纳他们逆向操作的思维!

　　24、为冒险提供一个舞台

　　对于IBM、AT&T及其他大公司而言，AT&T人力资源主管史汀森写道，未来挑战就在于，必须把冒险精神重新注入招募过程。

　　但要从目前的做法转变过来，并不容易。也许应该从改变基本的管理逻辑开始：从他们能为我们做什么变成我们能为他们做什么。

　　25、揭开大秘密

　　到最后，只剩下人才。你的;人才库;里的人才，构成你价值主张的所有一切、你的解决方案与经验的所有一切，以及你的品牌的所有一切。

　　棒球球队是什么?很简单，就是球员阵容。运动行销很重要，但世界上所有的运动行销技巧加起来，也救不了一支年年输球的球队。

　　从长期发展的观点来看，人才=品牌，品牌=人才。

　　企业管理的准则

　　一、“海豚”法则

　　科学家对海豚的评价是富于智慧、和蔼可亲，是天生优秀的激励者、卓越的社交者与沟通者，这正是企业新管理模式中最需要的品质。在现代企业管理中，应运用“海豚”法则，坚定信念，追求公平。管理者要胸怀宽广，乐于接受批评;要强调团队精神，并给予下属更多的权力与责任。

　　二、“鱼缸”法则

　　鱼缸是玻璃做的，透明度很高，不论从哪个角度观察，里面的情况都一清二础。“鱼缸”法则运用到管理中，就是要求管理者必须增加各项工作的透明度，力求做到公开、公平、公正。只要各项工作有了透明度，管理者的行为就会置于全体下属的监督之下，就会有效地防止领导者滥用权力，从而强化管理者的自我约束机制。

　　三、“刺猬”法则

　　两只困倦的刺猬，由于寒冷而拥在一起。因为各自的身上都长着刺，于是它们离开了一段距离。但又冷得受不了，于是再凑到一起。几经折腾，两只刺猬终于找到了一个合适的距离:既能互相获得对方的温暖，而又不至于被扎。“刺猬”法则就是人际交往中的“心理距离效应”。管理者要搞好工作，应该与下属保持亲密关系，这样就可以获得下属的尊重;同时，又要与下属保持适当的心理距离，避免在工作中丧失原则。

　　四、“木桶”法则

　　“木桶”法则认为:一只由许多块木板箍成的沿口不齐的木桶，它盛水的多少，不取决于木桶上那块最长的木板，而取决于木桶上最短的那块木板。要想使木桶多盛水——提高木桶的整体效应，不应去增加最长的那块木板的高度，而应下功夫补齐木桶上最短的那块木板。“木桶”法则告诉管理者:在管理过程中，要下功夫狠抓单位的薄弱环节;否则，单位的整体工作就会受到影响。人们常说“取长补短”，即取长的目的是为了补短，只取长而不补短，就很难提高工作的整体效应。

　　五、“抽屉”法则

　　在现代企业管理中，它也叫“职务分析”。当今一些发达国家的企业对此非常重视，不同程度地建立了职位分类制度。“抽屉”法则是一种通俗形象的管理术语，它形容在每个管理人员办公桌的抽屉里，都有一个明确的职务工作规则。在管理工作中，既不能有职无权，也不能有责无权，更不能有权无责，而必须职、责、权、利相互结合。

　　六、“鲶鱼”法则

　　挪威一家远洋捕捞公司为了保持沙丁鱼在运输途中的鲜活，在每一个水槽里放入数条鲶鱼。原本懒洋洋的沙丁鱼立即迅速地游动起来，避免被鲶鱼掳掠。这样，整个鱼槽被搞“活”了，沙丁鱼到港后仍然十分鲜活。“鲶鱼”法则的启示是:在组织体制中应当引入竞争机制，变压力为动力，使之永远充满活力。

　　七、“热炉”法则

　　每个单位都有自己的规章制度，单位中的任何人触犯了都要受到惩罚。“热炉”法则形象地阐述了惩处原则:

　　(1)热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的，是会灼伤人的——警告性原则。管理者要经常对下属进行规章制度教育，以警告或劝诫其不要触犯规章制度，否则会受到惩处。

　　(2)每当你碰到热炉，肯定会被灼伤——严肃性原则。也就是说只要触犯单位的规章制度，就一定会受到惩处，说到就一定要做到。

　　(3)当你碰到热炉时，立即就被灼伤——即时性原则。惩处必须在错误行为发生后立即进行，决不拖泥带水，决不能有时间差。只有这样，才能达到及时改正错误行为的目的。

　　(4)不管谁碰到热炉，都会被灼伤——公平性原则。在规章制度面前，必须做到人人平等。

　　八、“马蝇”法则

　　再懒惰的马只要身上有马蝇叮咬，它也会精神抖擞，飞快奔跑。也就是说，要想让马跑得快，必须给它足够的刺激。实践证明，适时恰当的激励好似一台永动机。管理者要善于运用自己的智慧，把那些很难管理而又十分关键的人团结在一起，充分发挥他们的作用，从而为组织创造出更高的绩效。

　　九、“和拢”法则

　　“和拢”是希腊语“整体”和“个体合成”的词，表示管理必须强调个人和整体的配合，创造整体和个体的高度和谐性。其具体特点是:

　　(1)自我组织性。管理者放手让下属做决策，自己管理自己。

　　(2)相辅相成。每个人的生活经历、学识水平各不相同，会产生不同的看法和做法。管理者的职责之一，就是要促使不同的看法、做法相互补充交流。

　　(3)个体分散与整体协调性。在一个组织中，小组、个人都是整体中的个体。个体都有分散性、独创性，应当通过协调构建整体的形象。

　　(4)韵律性。管理者应促使整个组织与个人之间达成一种融洽和谐、充满活力的气氛，充分激发人们的内趋力和自豪感。

　　十、“南风”法则

　　“南风”法则也称为“温暖”法则，源于法国作家拉封丹的一则寓言。北风和南风打赌，看谁能把行人身上的大衣脱掉。北风先来一个冷风凛冽、寒冷刺骨，结果行人反而把大衣裹得紧紧的。南风徐徐吹动，顿时风和日丽，行人感觉温暖如春，始而解开纽扣，继而脱掉大衣。于是，南风获得了胜利。这则寓言形象地说明了一个道理:温暖胜于严寒。管理者运用“南风”法则，就是要尊重和关心下属，少点官僚气，多点人情味。这样一来，下属就能真正感觉到管理者给予的温暖，就能去掉思想包袱，充分发挥工作的积极性。

　　符合现代要求的管理者早已经不是高高在上的老板，他们是练成了将管理手段行使于无形中的普通人，让下属感觉不到管理，但是却有效的受到约束，这也是智慧的管理者才能具备的能力。

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