2017助理人力资源师考试模拟真题及答案
一、多选题
1关于心理测试，下列表述正确的有( )。
A.主要目的在于淘劣，而不是选优
B.心理测试并不难，任何人都可以使用
C.根据抽样原则编制测试材料，供测试之用
D.测试的程序、环境和记分方法都需要有明确的规定
E.在人事选拔中通常测量能力、性向、成就和人格差异等
【答案】ACDE
【解析】B项，由于心理测试的难度较大，用人单位应选择专业的心理测试人员，或委托专业的人才机构或心理学研究机构进行测试。
2( )都可以成为劳动法律关系的客体。
A.保险福利
B.工资
C.工作时间
D.员工
E.休息休假
【答案】ABCE
【解析】劳动法律关系的客体是指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果。如劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等。员工是劳动法律关系的主体。
3岗位规范的内容包括( )。
A.岗位劳动规则
B.定员定额标准
C.岗位员工规范
D.岗位培训规范
E.工作权限
【答案】ABCD
【解析】岗位规范又称劳动规范、岗位规则或岗位标准，是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。岗位规范包括：①岗位劳动规范;②定员定额标准;③岗位培训规范;④岗位员工规范。
4选择具体的考评方法时，要注意到几个重要的因素，即( )。
A.管理成本
B.考评人员的能力
C.工作实用性
D.考评方法的系统性
E.工作适用性
【答案】ACE
【解析】在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑以下三个重要的.因素：①管理成本;②工作实用性;③工作适用性。
5在人员招聘活动的评估中，内容效度多用于( )。
A.知识测试
B.能力测试
C.操作测试
D.潜力测试
E.心理测试
【答案】AC
【解析】内容效度即测试方法能真正测出想测的内容的程度。内容效度多应用于知识测试与实际操作测试，而不适用于对能力和潜力的测试。
6为了做到人尽其才，人事相宜，进行定员时应做( )方面的分析。
A.考勤制度
B.用人制度
C.定员标准
D.工作岗位
E.劳动者基本状况
【答案】DE
【解析】为了做到人尽其才，人事相宜，进行定员时应做两方面的分析：①认真分析、了解劳动者的基本状况，包括年龄、工龄、体质、性别、文化和技术水平;②进行工作岗位分析，即对每项工作的性质、内容、任务和环境条件等有一个清晰的认识。
7下列关于企业内部劳动规贝Ⅱ叙述正确的有( )。
A.它没有通用性，只在本单位内部适用
B.在劳动过程之外的事项都不属于企业内部劳动规则
C.它所规范的是企业职工的劳动行为和用工行为
D.它的调整对象是在劳动过程中用人单位与职工之间的关系
E.它可以规定在工作日中午餐时不准饮酒
【答案】ABE
【解析】 企业内部劳动规则以企业为制定的主体，以企业公开、正式的行政文件为表现形式，只在本企业范围内适用。用人单位内部劳动规则是规范在劳动过程中企业和劳动者之间，以及劳动者相互之间的关系。其所调整的行为是作为劳动过程组成部分的用工行为和劳动行为，既约束全体劳动者，又约束企业行政各职能部门和企业的各组成部分。
8劳动法律行为包括( )。
A.合法行为
B.违约行为
C.行政行为
D.仲裁行为
E.司法行为
【答案】ABCDE
【解析】劳动法律行为是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。包括合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和司法行为等。在劳动法律关系中，合法行为才能产生劳动法律关系，违法行为不能产生劳动法律关系。
9市场上各企业之间的竞争主要体现在( )。
A.产品
B.价格
C.服务
D.包装
E.质量
【答案】ABCE
【解析】在企业经营环境的微观分析中，对现有竞争对手的分析是其中重要的一部分，市场上各企业之间的竞争表现在产品、价格、质量、服务等各个方面，这种竞争影响企业目标的实现。因此，竞争对手分析应是企业战分析的最重要任务。
10以下关于“劳动法的基本原则”和“调整劳动关系的具体规定”的说法正确的有( )。
A.前者的明确性高于后者
B.前者所覆盖的事实状态小于后者
C.前者的明确性低于后者
D.前者所覆盖的事实状态大于后者
E.前者的稳定性高于后者
【答案】CDE
【解析】劳动法的基本原则的内容在明确性程度上低于调整劳动关系的具体规定，但是基本原则所覆盖的事实状态远远地大于具体规定。劳动法对某一类行为的具体规定或标准可以随着经济社会发展而变动，但基本原则是相对稳定的。
二、简答题
11简要说明绩效面谈的种类。
【解析】
从绩效面谈的内容和形式上看，绩效面谈可以有多种分类方式。其种类如下：
(1)按照具体内容区分，绩效面谈可以分为以下四种类型：
①绩效计划面谈。即在绩效管理初期，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈。
②绩效指导面谈。即在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。
③绩效考评面谈。即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。
④绩效总结面谈。即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。
(2)按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈又可以分为以下四种类型：
①单向劝导式面谈。又称单向指导型面谈，采用这种面谈方式，对于改进员工行为和表现，效果突出。尤其适用于那些参与意识不强的下属。但由于这种单向性的面谈，缺乏双向的交流和沟通，容易堵塞上下级之间的言路，难以给下属申诉的机会，使沟通渠道受阻。
②双向倾听式面谈。双向倾听式面谈并没有严格程序和格式。采用这种面谈方式时上级主管应具有与员工沟通其工作优缺点的能力，要求主管能够认真地倾听员工的不同意见，可以在员工受到挫折时，减少或消除员工的不良情绪。
③解决问题式面谈。使用解决问题的面谈方式时，应创造一种活跃的、开诚布公的能够进行有效交流的环境和氛围。
④综合式绩效面谈。指将上述各种面谈方式，经过合理的搭配综合而成的一种绩效佰谈方式。
12简要说明岗位规范的定义和主要内容。
【解析】
岗位规范的定义和主要内容分别是：
(1)岗位规范的概念
岗位规范，亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求所作的统一规定。
(2)岗位规范的内容
①岗位劳动规则。即企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范。包括：
a.时间规则。对作息时间、考勤办法、请假程序、交接要求等方面所作的规定;
b.组织规则。企业单位对各个职能、业务部门以及各层级组织机构的权责关系，指挥命令系统，所受监督和所施监督，保守组织机密等项内容所作的规定;
c.岗位规则，又称岗位劳动规范。它是对岗位的.职责、劳动任务、劳动手段和工作对象的特点，操作程序，职业道德等所提出各种具体要求。包括岗位名称、技术要求、上岗标准等项具体内容;
d.协作规则。企业单位对各个工种、工序、岗位之间的关系，上下级之间的连接配合等方面所作的规定;
e.行为规则。对员工的行为举止、工作用语、着装、礼貌礼节等所做的规定。
②定员定额标准。即对企业劳动定员定额的制定、贯彻执行、统计分析，以及修订等各个环节所作的统一规定。包括：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准等。
③岗位培训规范。即根据岗位的性质、特点和任务要求，对本岗位员工的职业技能培训与开发所作的具体规定。
④岗位员工规范。即在岗位系统分析的基础上，对某类岗位员工任职资格以及知识水平、工作经验、文化程度、专业技能、心理品质、胜任能力等方面素质要求所作的统一规定。
三、计算题
13某企业本月共有A、B、C、D、E五名员工，其中D为本月新调入的员工，E为本月新参加工作的员工，A、B、C三名员工上一年度的月平均工资分别为1500元，1800元和2000元，D本月的工资为2000元，E本月的工资为1200元。
(1)计算该公司每位员工本月个人应缴存的住房公积金金额(该企业所在城市员工个人住房公积金的缴存比例为8%)。
(2)员工在哪些情况下可提取住房公积金账户内的存储余额?
【解析】
(1)员工住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以员工住房公积金缴存比例，则该公司本月个人应缴存的住房公积金金额为：
A员工：1500×8%=120(元);
B员工：1800×8%=144(元);
C员工：2000×8%=160(元);
D员工：2000×8%=160(元);
新参加工作的员工从参加工作的第二个月起开始缴存住房公积金，E员工本月不用缴纳住房公积金。
(2)员工有下列情况之一的可提取住房公积金账户内的存储余额：
①购买、建造、翻修、大修自住房的;
②离休、退休的;
③完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的;
④户口迁出所在的市、县或者出境定居的;
⑤偿还购房贷款本息的;
⑥房租超出家庭工资收入的规定比例的。
按照规定，员工提取住房公积金的，应当同时注销员工住房公积金账户。员工死亡或者被宣告死亡的，员工的继承人、受遗赠人可以提取员工住房公积金账户内的存储余额;无继承人也无受遗赠人的，员工住房公积金账户内的存储余额纳入住房公积金的增值收益。员工提取住房公积金账户内的存储余额的，所在单位应当予以核实，并出具提取证明。
四、综合分析题
14某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下：
(1)负责公司的劳资管理，并按绩效考评情况实施奖罚;
(2)负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划并按计划招聘公司员工;
(3)按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》;
(4)负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果;
(5)负责管理人事档案;
(6)负责本部门员工工作绩效考核;
(7)负责完成总经理交办的其他任务。该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不准确。
请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。
【解析】
为该公司人力资源部经理重新编写的工作说明书具体如下：
人力资源部经理工作说明书
一、基本资料
岗位名称：人力资源部经理
岗位等级：×××
岗位编码：××××××
所属部门：人力资源部
直接上级：总经理
直接下级：×××
定员标准：1
人分析日期：200×年×月
二、岗位职责
(一)概述
根据公司的发展规划，拟定公司的人力资源规划和制定公司招聘制度、培训制度、绩效考核制度、薪酬福利制度、人事档案管理制度等，组织实施公司人力资源管理制度。
(二)工作职责
(1)负责人力资源发展规划的制定与完善。
(2)负责人力资源管理系统的建立与完善。
(3)负责人员的招聘与人才的储备。
(4)负责人员的培训与开发工作。
(5)负责各种绩效管理制度的制定。
(6)负责处理员工劳动关系。
(7)完成公司交付的其他任务。
三、监督与岗位关系
(一)所受监督与所施监督
(1)所受监督：人力资源部经理直接受总经理的监督指导。
(2)所施监督：对下属人力资源管理部门人员进行直接监督指导。
(二)与其他岗位关系
(1)内部联系：本岗位要与其他各部门在工作岗位分析、员工绩效考核等项目上进行沟通交流;向总经理提交人事意见。
(2)外部联系：对外宣传本公司的招聘信息，负责招聘工作;联系外部培训机构，设计培训项目。
四、工作内容和要求(略)
五、工作权限
(一)有权对下属员工的奖惩提出建议。
(二)有对上级部门提出合理化建议和意见的权力。
(三)根据公司的规定有权对员工的假期审批提出建议。
(四)有就本部门的发展，向上级领导申报资金的权力。
六、劳动条件和环境
本岗位属于手工工作，室内坐姿结合室外走动进行，属于较轻体力劳动，工作环境要求温、湿度适中，无噪音、粉尘污染，照明条件良好。
七、工作时间
上班时间为上午9：O0～12：O0，下午1：O0—5：30，有时需要加班。
八、任职资格
15宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的，与其他外企不同，它只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国宝洁公司，90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。
20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。
请结合本案例回答以下问题：
(1)宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生?
(2)在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司应该注意哪些问题?
【解析】
(1)宝洁公司只招应届大学毕业生的原因主要包括：
①应届大学毕业生具有较强的可塑性，容易接受组织文化，能够较快融人企业价值观，组织化过程中阻力相对较小;
②应届大学毕业生是最具发展潜力的人员群体，用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高，从而能提高人员招聘的质量;
③宝洁很重视年轻人的发展，实行内部提升制原则，大学生刚离开学校走入社会，处在同一个起跑线，竞争与升迁的条件是均等的，有利于激发他们的斗志;
④招聘有经验的管理人员进入企业，虽然有一定业务和经验上的优势，但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必然会比大学生复杂的多，存在成本高、管理难、融人慢等问题，除非是特殊人才，企业不会冒此风险。
综上所述，宝洁公司招聘大学应届毕业生在保证组织价值观的认同，提高管理的有效性，构建高素质的管理团队等方面成效显著。
(2)在进行校园招聘时，宝洁公司应注意以下问题：
①及时了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。国家对大学生的就业有一些相应的政策，各个学校的毕业分配也有相应的规定，用人单位一定要首先了解这些规定，以免选中的人才由于各种手续上的限制无法到单位工作;
②一部分大学生在就业中有“脚踩两只船”的现象。在与学生签署协议时，应该明确双方的责任，尤其是违约的责任;单位应该有一定的思想准备，并且留有备选名单，以便替换;
③大学生由于缺乏社会经验，往往对自己有不切实际的过高评价，或存在好高骛远的倾向。因此，单位在与学生交流的过程中应该注意对学生的职业指导，注意纠正他们的错误认识;
④针对学生感兴趣的问题做好应答准备。招聘时对学生关心的问题一定要提前做好准备，并保证所有工作人员在回答问题时口径一致。
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