人力资源管理的十大创新思维

时间:2020-08-20 14:04:50 人力资源师 我要投稿

人力资源管理的十大创新思维

  在质变与不确定的时代,我们需要敏锐感知影响组织与人变革的因素,洞见组织变革的趋势,创新组织与人的定义与思维,使组织有前途,工作有效率,人才有活力。下面是小编整理的人力资源管理的十大创新思维,欢迎大家阅读参考!

  1人才共享思维

  过去的人才是企业所有制、单位所有制,人才是由企业所独占的。在知识经济时代,在互联网时代,越来越多的个体知识劳动者不再依附于任何一个组织,他依据自己的专业知识、技能,可以同时为很多企业提供服务。企业需要通过项目的方式、通过合作的方式与这些个体知识劳动者进行价值交换。

  知识劳动者不再简单从属于任何一个单位,不再为单位所有,人才的独特能力与知识是被社会与所有企业所共享的。对于一些特殊的人才,也不再局限于某一个领域、某一个企业所有,他的知识与智慧也是在全社会的范围内共享的。在这种条件下,一定要建立从人才所有到人才共享的思维,要建设人才知识与智力资源的共享理念与机制,这是面对人才所要建立的第一个思维。

  2人才使用权的思维

  与人才共享思维相适应的是,要从人才的所有权到人才的使用权过渡。即不求人才所有,但求人才所用。我们所使用的不是人才的身体,而是人才的知识与智慧。一个企业最大的财富不是人才,因为人才是流动的,企业最大的财富是你所拥有的知识产权、你所拥有的技能以及你能够使用多少人才的价值创造能力。

  在这种条件下,企业追求的不再是所谓的人才所有权,而是人才的使用权,这种人才的使用权就是所谓的价值创造使用权。这是人力资源发展所应该具备的第二个新思维。

  3人才合伙思维

  过去是雇佣人才、招聘人才,随着人力资本在企业价值创造之中的地位和作用的提升,人才由过去被动适应货币资本转变为企业价值创造的主导因素,人力资本和货币资本具有同等的企业价值创造权、价值分享权以及价值创造决策的话语权,人才与货币资本的关系从被动过渡到主动、平等的关系。

  人力资本与货币资本之间不再是单一的雇佣关系,而是相互的雇佣关系,资本可以雇佣人才,人才也可以雇佣资本。在这种条件下,企业货币资本要尊重人力资本的价值分享权和决策话语权,所以就从雇佣人才过渡到了人才合作,许多企业推出的所谓的人才合伙制,就是人才合伙思维的体现。作为企业,邀请人才入伙、邀请人才一起创业,一起共创共享共赢,是现在所要确立的第三个思维。

  4聚合思维:从整合人才到聚合人才

  我们过去叫整合人才、掠夺人才,今天,在一个大的产业生态体系当中,其实一个企业是围绕客户聚合人才,产业生态圈的背后,是人才的生态圈。

  一个企业,要构建出一个人才的生态圈,就不再是整合,而是要聚合。大家靠共同的愿景、共同的目标聚合在一起。是把不同产业,不同类型的人才聚合在一起,共同从事一项事业,形成一种新的人才生态圈。

  过去是人才投资优先,现在是人才聚合优先。先有人才聚合,才有产业生态系统。所以对一个产业来讲,他所有聚合的产业生态圈,他围绕产业生态形成了人才部落、人才社区。在这种条件下,一个企业不再是简单地整合人才,而是要建立人才聚合的思维。

  5人才价值共享思维

  过去我们常说,要构建利益共同体,建立利益分享机制,而在今天的互联网时代,在共享经济时代,其核心理念不再是大家如何共同做一个饼,然后确定怎么分,而是在产业生态之中,人才会参与到整个产业的价值创造过程之中,参与做不同的饼,并参与产业价值的分享。企业不再是简单的利益共同体,而是价值创造共享体,即超值人才分享机制。

  在一个产业生态之中,企业提供一个平台,人才可以自主经营并围绕客户创造价值。创造了价值就可以分享,人才所分享的价值正是他为这个组织所创造的超值价值,而不是我分得多了别人就会少了的零和关系。所以在利益的这个“饼”上,大家不再是零和博弈的关系,而是共创共享的关系。所以我们提出一个新的理念,叫人才价值共创共享的思维。

  6人才网络化思维

  在互联网时代,我们如何通过互联网、通过移动互联网、通过物联网,把分散的人的时间、精力、能力集中到一起,形成一个平台,使人与资源能够得到充分、有效的利用?那就需要通过分布式的网络以及团队,把分散化的个体通过平台化、通过网络形成巨大的人力资本的聚合,从而形成巨大的人力资源的能量。

  这使组织与员工、员工与员工之间不再通过面对面的沟通,而是网络化的沟通,实现网络平台化管理和分布式作业。这也是现代化的人才网络分布式思维、人才网络平台化分布式思维,这是现代人力资源管理的全新思维。

  7人才客户化思维

  人才发展到今天,已经不再是工具,而是客户。我们的人力资源产品的创新,能够与客户之间实现联动与互动,让客户参与。即腾讯所提出的,人力资源产品要客户化,要有产品属性,要好玩,让员工互动参与设计,有体验价值。我们的人力资源产品服务要关注人才需求,向人才提供个性化的产品服务,能够让人才感受到产品的属性。

  而且现在越来越注重的是要把人才当成客户,要使得工作娱乐化,同时娱乐要工作化。在某种意义上,客户也是人力资本,也是一个企业的粉丝人力资本,要把粉丝纳入到整个人力资本的过程之中。这时,客户与人才这两个概念,可以实现角色置换和价值置换。这就是在新的互联网经济和共享经济条件下我们必须要确立的`人才客户化思维。

  8人才自主经营思维

  过去,我们通常说管控人才,未来,人才真正要实现个性化张扬和人才自主经营。过去是命令式的,必须要按流程、按标准来做,未来是一个从“要我干”到“我要干”,再到“我们一起干”,“我们一起玩”的过程。

  这也是人才自主经营的思维,也就是说,人才既在经营他的能力与知识,也在经营他的心理。所以,人才不仅要对自己的能力负责,要进行自我投资与管理,同时也要激发自身内在的潜能,实现价值创造最大化。这是人才真正过度到了自主经营的真正的价值增值的时代。

  9人才跨界思维

  从单一人才结构到跨界人才组合,尤其现在的企业的产业生态与组织生态完全是跨界的。过去,农业企业里全都是学农出身的,人力资源管理领域也全都是学人力资源相关专业的,但在未来,任何一个组织都将围绕客户需求所提供的价值进行体系重构。

  在这样一个价值重构的体系之中,人才完全是跨界的,他的知识结构是跨界的,人才的组合是跨界的,通过平台化实现跨界的人才的分布式管理。而一线的员工也要从单一的专业能力发展到单兵综合作战能力。这就是华为提出来的所谓“班长的战争”,也就是一个单兵、一个小团队,他所拥有的综合作战能力可能超过过去的一个连、一个营。这个时候,只有通过人才跨界,形成新的人才团队、人才组合,才能产生价值创造的综合能力。

  10 人才灰度思维

  人才管理的灰度思维,即是指在这样一个开放包容的新的生态组织体系之中,各种人才要融入其中,整个组织的文化必须是包容开放的,必须是允许个性张扬的,这个时候对人才不能求全责备,尤其是在需要发挥每一个个体创新精神的时代,要允许员工犯错误,要允许员工失败。

  这个时候用人就不能黑白分明,需要有灰度,优点突出的人缺点也突出,顶尖的创新人才都是有个性有缺陷的偏执者,这就需要对人才有包容、需要妥协,需要一个组织能够用有毛病的人、有缺陷的人、不完美的人。在这种条件下,我们整个的人力资源管理也要从过去的黑白分明走向灰度思维。

  但是,灰度并不等于没有原则,没有规则,而是基于大家认可的愿景,基于大家认可的游戏规则之上的个性的充分发挥,真正去尊重每个人独特的价值创造的能力。所以这时用人不能求全责备,整个组织的氛围是允许犯错误,允许失败的。

【人力资源管理的十大创新思维】相关文章:

人力资源管理必备的十大新思维08-24

力资源管理的创新思维09-23

人力资源管理必备的新思维08-23

人力资源管理思维如何转变08-30

民营企业人力资源管理的思维突破08-29

企业人力资源管理的十大误区08-27

医院创新人力资源管理的原则08-28

医院创新人力资源管理的方法08-29

流变时代的人力资源管理创新11-15