民营酒店用人有哪些误区-民营酒店用人六大误区

时间:2020-11-12 09:23:36 酒店管理 我要投稿

民营酒店用人有哪些误区-民营酒店用人六大误区

  根据市场调查和深入分析,老总们观念上和德行上的误区尤为突出,导致了民营酒店的用人误区。下面,小编为大家讲讲民营酒店用人六大误区,快来看看吧!

民营酒店用人有哪些误区-民营酒店用人六大误区

  配比失衡

  年龄歧视、性别歧视再加上专业歧视,员工队伍构成不合理。这方面的突出事例是:一般只用30岁左右的,不用45岁以上的;多用男的,少用女的(特别是拖家带口的);

  重视红案中的炉子,轻视白案和其它辅助工种;不少拥有十几家分店、数千名员工的大酒店中,都不配备策划师、营销师、会计师、电脑师、营养师、培训师和监察人员,信息时代的经营管理理念相当淡漠。

  盘根错节

  进人渠道狭窄,不仅大量安插老总们的三亲六眷,而且招聘的多是亲带亲、邻带邻,几乎把酒店变成了“同乡会馆”。

  时间一长,这些店就会出现某种“帮派势力”,一荣俱荣,一损俱损;在他们的排挤下,不少正派员工难于立足。

  更可怕的是,为了小集团的利益、他们还会左右一些股东,相互“使绊子”,损公肥私;甚至拉走人马,“倒戈”、“兵变”,使企业手忙脚乱,濒于瘫痪。

  胸襟狭窄

  对人才的“缺点”不能容忍,动辄“大换血”。许多企业主重视“小报告”,喜欢听顺耳的话,起用唯唯喏喏驯服之人,而对一些员工的过失而辞退。殊不知,“金无赤金,人无完人”。

  许多人才,都是优点突出,缺点也突出的。他们多有张扬激愤的个性,泼辣干练的作,开朗进取的精神;如果善于使用,往往会成为企业年的顶梁柱。

  盛气凌人

  与员工不能平等相处,动辄训斥责骂,诿过于人。员工与老总瑟然是雇佣关系,但在人格上应是完全平等的`。有些老总总以为是自己养活了员工,粗暴的家长作风随处可见;而没有等到员工帮助自己创造利润,他们是企业的功臣。

  现今社会中,有些人看重金钱,有些人则看重人格。许多干才跳槽主要并不是嫌工资少,而是觉得老板刚愎自用,独断专行,“把人不当人”,“干得不舒心”。所以他们的口头禅是“此处不留爷,自有留爷处!凭着一身本事,还怕没有饭吃?”

  急功进利

  要求中高级雇员是“通才”、“摇钱树”,一下子就抱回“金娃娃”。

  老总给他们的“指标”通常是:精通南北各种风味,能够驾驭菜品流行潮,每周推出4-10道新菜(尤其是卖座的乡土菜和怪菜),3个月最长半年收回数十万乃至百余万的投资,盈利率达到15-18%。

  显然,在当前星罗棋布、强手如林、供大于求、消费仍然比较低迷的餐饮市场中,这也异于是一厢情愿的痴人说梦。

  唯名是取

  迷信所谓的“名师”和“高徒”,以及某些冒牌的“教授”,重大决策屡屡出错。

  这几年,由于行业不正之风的干扰,“水货名师”、“红包高徒”,还有招摇闯骗的“经营专家”,多如牛毛;而这些人却在一些民营酒店中相当活跃,经常出些“花花点子”。

  有些不懂经营之道的老总,对他们许以高薪,言听计从,往往做出一些错误的决策,盲目地变动经营方向,大把地胡乱花钱,损伤了企业的元气。

  除了认识上德行上的误区之外,有些酒店留不住人才还有其它一些原因。例如,工资报酬低,劳保福利没有保障;劳动工作量大,成年累月难得有几天休息;工作安排不合理,员工不能各尽所长;

  业余文化生活贫乏,束缚了青年人的朝气;有些规章制度不近情理,员工心情长期压抑;苦干多年没有升迁机会,对前途丧失信心,等等。

  特别要引起重视的是,不少民营酒店厨房的劳动环境和住宿的卫生条件实在太差太差;有些老总连应当办的暂住证,健康证和人身保险,都不给员工办齐;

  至于侵烦员工人身利益(如拖延刻扣工资,降低伙食标准、调戏侮辱女员工、不给或少给工伤抚恤金)之事也时有发生。

  凡此种种,都使工作环境与人际关系极不合谐,是民营酒店不稳定、不安全的消极因素,应当引起足够重视。“没有梧桐树,引不来金凤凰”。这个古训,必须牢记。

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