人力资源六大模块内容细分
人力资源工作是一个有机的整体。各个环节的工作都必须到位。同时要根据不同的情况。不断地调整工作的重点。才能保证人力资源管理保持良性运作。并支持企业战略目标的最终实现。下面小编给大家整理了人力资源管理六大模块内容细分。欢迎阅读!
人力资源六大模块内容细分1
一、人力资源规划：
1、组织机构的设置。
2、企业组织机构的调整与分析。
3、企业人员供给需求分析。
4、企业人力资源制度的制定。
5、人力资源管理费用预算的编制与执行。
(国际人力资源管理
1、职业生涯发展理论
2、组织内部评估
3、组织发展与变革
4、计划组织职业发展
5、比较国际人力资源管理综述
6、开发人力资源发展战略计划
7、工作中的绩效因素
8、员工授权与监管)
二、人力资源的招聘与配置：
1、招聘需求分析。
2、工作分析和胜任能力分析。
3、招聘程序和策略。
4、招聘渠道分析与选择。
5、招聘实施。
6、特殊政策与应变方案。
7、离职面谈。
8、降低员工流失的措施
三、人力资源培训和开发
1、理论学习。
2、项目评估。
3、调查与评估。
4、培训与发展。
5、需求评估与培训。
6、培训建议的构成。
7、培训、发展与员工教育。
8、培训的设计、系统方法。
9、开发管理与企业领导;开发自己和他人。
10、项目管理：项目开发与管理惯例。
四、人力资源绩效管理：
1、绩效管理准备阶段。
2、实施阶段。
3、考评阶段。
4、总结阶段。
5、应用开发阶段。
6、绩效管理的面谈。
7、绩效改进的方法。
8、行为导向型考评方法。
9、结果导向型考评方法。
五、人力资源薪酬福利管理：(补偿、激励和收益)
1、薪酬。
2、构建全面的薪酬体系(岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算)。
3、福利和其它薪酬问题(福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计)
4、评估绩效和提供反馈。
六、人力资源的员工和劳动关系：
1、就业法。
2、劳动关系和社会。
3、行业关系和社会。
4、劳资谈判。
5、工会化和劳资谈判(安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理执业健康和安全)
人力资源管理与竞争
1、人力资源管理与竞争优势。
2、人力资源管理的发令以及环境。
3、人力资源规划。
4、工作分析。
5、人员招聘
6、培训和发展员工
7、员工绩效评估
8、提高生产力方案。
也有人力资源学者把人力资源划分为九大模块：
1、人力资源战略与规划;
2、人力资源组织设计与工作分析;
3、招聘管理;
4、薪酬与福利;
5、绩效管理;
6、员工发展与培训;
7、企业文化;
8、员工关系;
9、人力资源信息系统。
人力资源六大模块内容细分2
一、招聘分析常用计算公式
情境：假设公司月初员工为100人。本月招聘。前来应聘30人。成功录取5名。本月离职员工3名。
1、【招聘入职率】：
应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100%
例如：应聘30人。录取5人。则5÷30×100%=入职率：16.6%
2、【月平均人数】：
(月初人数+月底人数)÷2
例如：月初员工100人。月底员工102人。则(100+102)÷2。本月平均人数101人
3、【月员工离职率】：
整月员工离职总人数÷月平均人数×100%
例如：本月离职3人。月平均人数101人。则3÷101×100%。本月员工离职率为：2.9%
4、【月员工新进率】：
整月员工新进总人数÷月平均人数×100%
例如：本月新进员工5人。月平均人数101人。则5÷101×100%。本月员工新进率为：4.9%
5、【月员工留存率】：
月底留存的员工人数÷月初员工人数×100%
例如：月底员工102人。月初员工100人。则102÷100×100%。本月员工留存率为：102%
6、【月员工损失率】：
整月员工离职总人数÷月初员工人数×100%
例如：本月离职员工3名。月初员工100名。则3÷100×100%。本月员工损失率为：3%
7、【月员工进出比率】：
整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100%
例如：本月入职员工5名。本月离职员工3名。则5÷3×100%。本月员工进出比率为：166%
二、考勤常用的统计分析公式
1、【个人出勤率】：
出勤天数÷规定的月工作日×100%
例如：出勤20天。规定的月工作日为23天。则20÷23×100%。个人出勤率为：86.9%
2、【加班强度比率】：
当月加班时数÷当月总工作时数×100%
例如：当月加班6个小时。当月总工作时数为184小时(23天*8小时)。则6÷184×100%。加班强度比率：3.2%
3、【人员出勤率】：
当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100%
例如：当天出勤员工98人。当天企业总人数102人。则98÷102×100%。人员出勤率为：96%
4、【人员缺勤率】：
当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100%
例如：当天缺勤人数4人。当天企业总人数102人。则4÷102×100%。人员缺勤率为：3.9%
三、常用工资计算、人力成本分析公式
1、【月薪工资】：
月工资额÷21.75天×当月考勤天数
2、【月计件工资】：
计件单价×当月所做件数
3、【平时加班费】：
月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数
4、【假日加班费】：
月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数
5、【法定假日加班费】：
月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数
6、【直接生产人员工资比率】：
直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100%
7、【非生产人员工资比率】：
非生产人员工资总额÷企业工资总额×100%
8、【人力资源费用率】：
一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100%
9、【人力成本占企业总成本的比重】：
一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100%
10、【人均人工成本】：
一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数
11、【人工成本利润率】：
一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100%
四、培训统计分析公式
【培训出勤率】：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100%
五、HR常用基础公式汇总
1、【新晋员工比率】：
已转正员工数÷在职总人数
2、【补充员工比率】：
为离职缺口补充的人数÷在职总人数
3、【离职率】：
(主动离职率÷淘汰率)=离职人数÷在职总人数
4、异动率：
异动人数÷在职总人数
5、人事费用率：
(人均人工成本+总人数)÷同期销售收入总数
6、招聘达成率：
(报到人数+待报到人数)÷(计划增补人数+临时增补人数)
7、人员编制管控率：
每月编制人数÷在职人数
8、人员流动率：
(员工进入率+离职率)÷2
9、离职率：
离职人数÷((期初人数+期末人数)÷2)
10、员工进入率：
报到人数÷期初人数
11、离职率：
离职人数÷(期初人数+录用人数)×100%
12、每天工资：
月固定工资÷21.75天
13、当月应得工资：
每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例
●当月应工作天数：当月自然日天数–当月休息日天数
●当月有效工作日：当月应工作天数–全无薪假期
●当月实际工作天数调整比列：21.75天÷当月应工作天数
●作为生产型企业。还会要算到劳动生产率：劳动生产率=销售收入÷总人数
六、成本效用评估
1、总成本效用：录用人数÷招聘总成本
2、招募成本效用：应聘人数÷招募期间的费用
3、选拔成本效用：被选中人数÷选拔期间的费用
4、人员录用效用：正式录用人数÷录用期间的费用
5、招聘收益成本比：所有新员工为组织创造的价值÷招聘总成本
七、数量评估
1、录用比：录用人数÷应聘人数x100%
2、招聘完成比：录用人数÷计划招聘人数x100%
3、应聘比：应聘人数÷计划招聘人数x100%
4、工资计算：月工资÷21.75x实际工作天数(不计算周六日)
5、加班率：总加班时间÷总出勤时间
6、直接间接人员比例：直接人员÷间接人员
八、制度工作时间的计算
1、年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250
2、季工作日：250天÷4季=62.5天÷季
3、月工作日：250天÷12月=20.83天÷月
4、工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时
九、日工资、小时工资的折算
按照《劳动法》第五十一条的规定。法定节假日用人单位应当依法支付工资。即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。
据此。日工资、小时工资的折算为：
1、日工资：月工资收入÷月计薪天数
2、小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时)
3、月计薪天数：(365天-104天)÷12月=21.75天
PS：20xx年3月17日劳动保障部发布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》(劳社部发〔20xx〕8号)同时废止。
十、社保计算方式
根据最新的养老金计算办法,职工退休时的养老金有两部分组成：养老金=基础养老金+个人帐户养老金
1、个人账户养老金：个人账户储存额÷计发月数(50岁为195、55岁为170、60岁为139。不再统一是120了)
2、基础养老金：(全省上年度在岗职工月平均工资+本人指数化月平均缴费工资)÷2×缴费年限×1%=全省上年度在岗职工月平均工资(1+本人平均缴费指数)÷2×缴费年限×1%
3、本人指数化月平均缴费工资：全省上年度在岗职工月平均工资×本人平均缴费指数
4、个人养老金：基础养老金+个人账户养老金=基础养老金+个人账户储存额÷计发月数(50岁为195、55岁为170、60岁为139)
5、在上述公式中可以看到。在缴费年限相同的情况下。基础养老金的高低取决于个人的平均缴费指数。个人的平均缴费指数就是自己实际的缴费基数与社会平均工资之比的历年平均值。低限为0.6。高限为3。
因此。在养老金的两项计算中。无论何种情况。缴费基数越高。缴费的年限越长。养老金就会越高。
6、平均缴费指数：你的缴费基数/当地社平工资。假设你选择社平工资的100%那个档次为你的基数。那该指数就是1。你选择60%。就是0.6
(注：以上公式可能会随着政策调整。或每个公司的实际情况有所差异。仅供大家参考)
人力资源六大模块内容细分3
各模块的职能和联系
招聘是一个比较重要的职能。一是作为输血的源头。招聘力度大。可以持续不断的供给高质量的人力资源;二是作为企业人力资源素质和效能的关口。招到好的人。培训可以少投入。少花时间。甚至他可以作为母体来培训影响其他人。考核方面会减少博弈成本。使复杂问题简单化;薪酬方面会有高性价比的收效。员工关系和企业文化也会有较大改善。找到有才能的人。可以减少企业研发、技术投入。可以使企业快速扩张和复制。从容切入从未涉足的行业。三是可以成为企业内外人力资源的渗析调节器。比如企业人力资源素质低下。人才密度低。就要引进人才。使内外平衡;如果人员庸庸碌碌。就要引进鲇鱼。如果企业人才缺乏竞争。一支独大。就要引进制衡者。
培训的功能一是造血。提升人员的能力、知识、态度。使其成为人才资源;二是造机器。教授新的流程及其知识、技术。造就技术、管理的机器;三是造人。即改造人。这是从个体而言。个人的提升、职业发展需要教育培训来配合。个体的改造也使其获得成就感。培训做的好。可以省去高层次人才的招聘费用。降低高层次人才的聘用费用。增强规范化和标准化。降低运营成本。反过来说。受薪资或地域条件限制。招的人素质低。可以培训提升。考核跟培训有关系吗?如果企业人员素质提高。职业化规范化程度强。还用得上对那些低级指标进行考核吗?就像海尔最初要求员工不能随地小便一样。后来肯定脱离了这个层次。可以说培训对考核亦有所贡献。减少了考核成本。这就是像有句话说：你办事。我放心。
考核是另一重要环节。所谓没有规矩不成方圆。有了规矩。不成方圆。如何办?需要度量、校正、奖惩。考核表面上是立规矩、看结果、行奖惩。其实这些都是过程。目的是改善优化绩效。考核到了绩效好的人。可以总结模型。招聘和培训的要点和原则就出来了;考核找出了问题所在。招聘可以避免此类人员。培训的需求也因此出现了。当然最直接的是兑现奖惩。责权利匹配。充分调动积极性。
薪酬管理是事关公平和激励的基础。也是影响企业流失率的重要因素。薪酬要兼顾外部公平和内部公平。薪酬低了。招聘力度再大。人员留不住。薪酬高了。也会形成官僚和门槛。人人都不愿做有责任的事情。怕丢饭碗。而且会武大郎开店。设立诸多条件。尽力排斥外来人员。薪酬也对绩效管理有影响。兑现力度大了。是有刺激性。但是会引导员工短视。盯住眼前指标。使长远绩效偏离。需要长、中、短期激励合理搭配。才能充分发挥效能。
人力资源规划
航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地。同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。最近的航线不一定是最好的航线。只有最合适的才是最优选择。人力资源管理也一样。最适合本部门公司的制度才是最优的选择。这就需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略。通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析。找到未来人力资源工作的重点和方向。并制定具体的工作方案和计划。以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计。依据这些数据和结果。结合企业战略。制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪。人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用!
招聘与配置
人员任用讲求的是人岗匹配。适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点。招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的。其中关键又在于做好需求分析。首先明确企业到底需要什么人。需要多少人。对这些人有什么要求。以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人。目标和计划明确之后。招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑。这样根据岗位“量身定做”一个标准。再根据这个标准招聘企业所需人才。配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程。而是相互影响、相互依赖的两个环节。只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
培训与开发-帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能
对于新进公司的员工来说。要尽快适应并胜任工作。除了自己努力学习。还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说。为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整。需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面。组织有效培训。以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言。培训工作有企业文化培训。规章制度培训。岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性。要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说。培训工作能够帮助他们适应并胜任工作。对于在岗员工来说。培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能。并帮助他们最大限度开发自己的潜能。而对于公司来说。培训工作会让企业工作顺利开展。业绩不断提高。
薪资与福利-员工激励的最有效手段之一
薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性。保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力。内部公平需要体现薪酬的纵向区别。岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感。对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合。这样才能满足员工的不同需求。发挥员工的最大潜能。
绩效管理-不同的视角。不同的结局
绩效考核的目的在于借助一个有效的体系。通过对业绩的考核。肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面。而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有效性成为HR工作者关注的焦点。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标。合理的考核标准。以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注。更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高!
员工和劳动关系-实现企业和员工的共赢
员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据。在发生劳动关系之初。明确劳动者和用人单位的权利和义务。在合同期限之内。按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说。需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现。同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说。劳动合同法规更多地在于规范其用工行为。维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益。包括对劳动者供职期限的约定。依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者。以及合法规避劳动法规政策。为企业节约人力资本支出等。总之。员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务。为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境。并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢!
人力资源六大模块内容细分4
1、人力资源规划-HR工作的航标兼导航仪
人力资源分为六大板块，分别是：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理。
航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
2、招聘与配置“引”和“用”的结合艺术
人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。
招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。
人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
3、培训与开发-帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能
对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。
4、绩效管理-不同的视角，不同的结局
绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。
传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。
关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有效性成为HR工作者关注的焦点。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高!
5、薪酬与福利-员工激励的最有效手段之一
薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。
一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。
6、劳动关系-实现企业和员工的共赢
员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。
但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定河蟹的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢!
总体来说，从人力资源选、用、育、留的角度来说存在承接关系。招聘是选人，选完人之后要使用设计绩效，然后要培养人才设计培训，留住人才设计薪酬和员工关系等。
人力资源六大模块内容细分5
1、首先，第一模块人力资源规划，很多时候这一模块会被忽略，但是这是人力资源的根基、宏观工作，尤其重要，涉及到相关的组织机构建立，人力规划方向等
2、第二模块就是大家都很熟悉的招聘与配置，注意是招聘与配置，这是两大块的工作内容，“选”“用”不仅要招揽优秀人才，更要做好人岗匹配工作，使人的能力得到最大发挥
3、第三个模块是培训与开发，也就是“育”，这对企业长久发展来说，显得尤为重要，好的培训开发工作不仅能提升员工技能，保障人才持续发展，还能增强员工信任感、价值感，最厉害的就是进行OJT建设，即人才梯队建设，
4、第四个模块绩效管理，这是企业和员工最关注的模块之一，好的绩效模式能够有效的激励人才，留住人才，这也是人力资源工作中非常具有技术含量的'模块之一
5、第五个模块薪酬福利管理，这几乎是最核心的环节，也是员工衡量企业的最重要的标尺，完善的薪酬福利机制不仅能够激励员工，更能够更好的吸引人才
6、第六个模块劳动关系管理，个人经验，这个模块在实际业务中相对较杂，主要是员工异动、用工纠纷、企业文化建设等内容，当然这个模块是很具挑战性的，特别是劳动风险规避很锻炼人，特别要注意企业文化建设，这对于员工归属感很重要
人力资源六大模块内容细分6
要是问一句“什么是人力资源的六大模块”，相信大部分人力资源从业者都能勉勉强强的答上来，可是要是再问一句“什么是人力资源中的核心模块”，可能迅速答上来的就不多了。这是因为中国人都喜欢讲究形式，口号化、概念化的东西都能记得住，管理师考试时一定会问六大模块，尽管主考们自己从来也都不可能做过人力资源；而人力资源主管们在招聘时也一定会问这六大模块，尽管可能连他自己也还不知道。在实际工作中，能把知道的东西做到的人却犹如凤毛麟角。这就是中式管理的现实。
其实，要弄明白这个问题，还得从人力资源部门的职位设置说起。在大家熟悉的常见的人力资源管理职位中，有人力资源总监、人力资源经理，但这两个职位的任职资格是你必须具备六大模块的运作经验和能力。除此之外，还有招聘主管、招聘专员、招聘文员，但却没见有那个单位设置招聘总监的，要是有，这个总监可能也就跟一个跑腿打杂的也差不多了。这就足以说明，尽管招聘很重要，但却不是企业最重要！
再说薪资绩效吧，很多企业都有劳资专员、绩效专员，劳资主管、绩效主管，可就是没有劳资和绩效总监。这是因为，不管招聘也好、薪资也好、绩效也好，只要一开始设计完善好制度流程标准，然后再安排有人去维护其运行就行了，所需的技能其实并不高。这些职位的发展并不大。这一点，很多在企业里沦落为招聘主管的HR经理或总监们值得警惕！
其实，从六大模块的功能现状来分析，大部分企业的招聘工作都无一例外地体现为“摆摊设点”，很多面试考察的机会不是其他直线部门的，就是老板的，工资绩效大多也是直线部门或者老板说了算，人力资源部的招聘者们根本没有话事权、工资权和录用权。而且，因为用工荒的客观存在，99％的企业人力资源工作者都是沦落为直线部门的招聘文员。要么就是为无知的现场主管们频繁制造的劳资纠纷去擦屁股，然后再陷入不断招聘、长期招聘的恶性循环中。
但是，培训就不一样了。在企业里，培训专员是个最常见的职位，没有这个职位的企业肯定没有人力资源部，设置培训经理、培训总监职位的企业更是大有人在，有些企业甚至还设有培训总经理职位。更有甚者，很多在企业担任培训管理职位的人因为外部资源接触多，极有可能发展成一个专业的管理培训师。培训工作的重要性和前景由此可见一斑。
在现代企业里，作为一个战略部门，人力资源管理承载的是企业人力开发的战略职能，培训自然也就是人力资源开发的最主要手段。培训做得好，人员就会相对稳定，招聘自然就会较少，成本也就直接降低，工作效率也会跟着提高；尤为值得一提的是，培训做得好，企业的思想理念及产品工艺精华等关键要素都能得以顺利传播和层层沉淀，企业文化就会相对健康，优势文化也将迅速形成，内耗下降，企业的影响力凝聚力指数也会大幅度提升，简直是有百利而无一害。其他诸多问题也就迎刃而解。在这个层面而言，培训，就是企业人力资源六大模块中的核心模块！也应该是企业HR管理中的重中之重！
人力资源六大模块内容细分7
一、人力资源规划
结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。工作内容包括：对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计；企业人员供给需求分析、企业组织机构的调整与分析；依据分析数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案；人力资源管理费用预算的编制与执行，企业人力资源制度、政策的制定与完善。
二、招聘与配置
按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业并进行有效的配置，把合适的人放在合适的岗位。工作内容包括：需求分析、预算制定、招聘方案的制定；发布和管理招聘信息；筛选简历、面试通知、面试的准备和组织协调；面试过程的实施，分析和评价面试结果；确定最终人选以及通知录用；面试资料存档备案，储备档案管理并及时更新；招聘渠道的开拓与维护，招聘会的联系及相关物料的准备；不断完善招聘制度、流程和体系。
三、薪酬福利
通过对现有薪酬的分析与建立薪酬政策，建立科学合理的薪酬架构，在合理控制成本的前提下，提高公司薪酬的有效性。工作内容包括：薪酬调查，制定有竞争力的薪资福利体系，合理的薪酬结构、薪酬分级、薪酬策略；适时调整公司薪酬方案，经营业绩考核方案和员工加薪奖励方案；薪酬福利预算；薪酬制度的控制和管理；日常的工资核算、工资福利发放。
四、绩效考核
借助一个有效的绩效管理体系（包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施），有目的、有组织的对日常工作中的人及其工作状况、工作结果进行观察、记录、分析和评价，体现人在组织中的相对价值或贡献程度。工作内容包括：建立有效的绩效管理体系，制定和修订绩效考核方案；具体负责月度、季度、年度考核的组织、统计、分析、应用、归档等工作；负责核查员工绩效考核结果，并对异常结果进行纠偏；定期对公司绩效管理办法进行修正；受理员工绩效考核投诉。
五、培训与发展
组织有效培训以最大限度开发员工的潜能，对于新进员工帮助其尽快适应并胜任工作，对于在岗员工帮助其掌握岗位所需要的新技能。培训内容有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训等。工作内容：了解公司内部培训需求，编制培训规划，开发培训课程，建立、完善培训体系；组织培训材料，开发利用培训辅助设施；设计培训评估体系并跟进培训后效果反馈；指导各相关部门贯彻落实各项培训项目；控制培训支出；管理培训师，监督、评价其工作方法及工作效果；跟踪外部培训市场变化，联系各类培训机构，发掘并利用外部培训资源，办理好员工外部培训有关事宜。
六、员工关系
建立、维护和改善公司与员工的关系，促进普通员工和管理层的沟通，协调员工内部的关系。工作内容包括：企业文化价值观维护宣导，文康活动组织推动，如：策划组织形式多样的活动、聚会，定期出版刊物；员工婚、丧等事情的处理，各种异常突发事件处理；员工申投诉受理，企业内部劳资冲突和劳动争议的处理，提供法律和心理方面有关的咨询服务援助；员工奖惩与纪律执行；员工健康维护与管理；协助开展员工满意度的调查，开发、构建公司与员工、员工与员工之间的沟通渠道；员工劳动关系管理（劳动合同与工伤社保管理）。
行业必须面对的伤痛——人事管理误区
综上所述，发展人力资源，无论如何辩解，现代的人力资源管理始终首先把人当劳动力看，其次才会考虑劳动力们的其他需求。这就难怪人员流失。如果不是有所求（假设法可以立即揭穿应聘者的谎言），相信没有人会喜欢别人惦记自己的人.所以很遗憾，人力资源和他们所服务的组织没人喜欢，这在年轻人那里有很好的验证。相信我们有很好的解决办法，宗教给我们提供了很好的注解。尽管宗教已经被科学否定了，可是你看那信徒的大军何曾稍减。正所谓：智慧在民间。
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